Actualités

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  • 20 / 03 / 18
     

    Modifications proposées à la Loi sur les normes du travail : Ce qu’il faut en retenir

    Le 20 mars 2018, le gouvernement a déposé à l’Assemblée nationale le Projet de loi n° 176 « Loi modifiant la Loi sur les normes du travail et d’autres dispositions législatives afin principalement de faciliter la conciliation famille-travail » (ci-après « Projet de loi »). Ce Projet de loi, s’il est adopté, entraînerait certaines modifications à la Loi sur les normes du travail. Nous retenons notamment les potentielles modifications suivantes :

    Les congés annuels payés

    Un changement majeur qui serait introduit par le Projet de loi concerne les congés annuels payés. Après trois (3) ans de service continu, un salarié aurait maintenant droit à trois (3) semaines de vacances rémunérées. Actuellement, un salarié a droit à trois (3) semaines de vacances rémunérées, mais après cinq (5) ans de service continu.

    Le harcèlement sexuel et harcèlement psychologique

    Malgré le fait que le harcèlement sexuel est depuis longtemps interprété par les tribunaux comme faisant partie de la définition de harcèlement psychologique, ce comportement serait maintenant prévu à la définition de harcèlement psychologique.

    Le Projet de loi ajouterait une obligation aux employeurs : l’obligation d’adopter une politique concernant le harcèlement psychologique (ce qui inclurait le harcèlement sexuel) et de traitement des plaintes.

    Les agences de placement de personnel

    Les agences de placement de personnel seraient dorénavant réglementées dans la Loi sur les normes du travail modifiée.

    Afin d’exploiter une agence de placement de personnel, une entreprise devrait maintenant détenir un permis délivré par la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail.

    Les entreprises clientes de ces agences de placement de personnel ne pourraient, quant à elles, sciemment retenir les services d’une telle agence si l’agence n’est pas titulaire d’un permis. Une entreprise cliente qui contreviendrait à son obligation s’exposerait à une sanction pénale.

    Une agence de personnel devrait aussi accorder à un salarié un taux de salaire égal à celui consenti aux salariés de l’entreprise cliente qui effectuent les mêmes tâches dans le même établissement.

    Finalement, si le Projet de loi est adopté, l’agence de placement et l’entreprise cliente seraient solidairement responsables de toutes les obligations pécuniaires prévues à la Loi sur les normes du travail.

    La disparité de traitement

    La Loi sur les normes du travail prévoit déjà qu’il ne peut y avoir une différence au niveau du taux de salaire basé uniquement sur le fait que le salarié effectue moins d’heures de travail par semaine que d’autres.

    L’ajout majeur du Projet de loi concernerait les régimes de retraite et autres avantages sociaux. Selon le Projet de loi, il ne serait dorénavant plus possible de prévoir une disparité de traitement au niveau des régimes de retraite ou d’autres avantages sociaux uniquement en raison de la date d’embauche de salariés lorsque ceux-ci effectuent les mêmes tâches dans le même établissement.

    Par contre, une exception à ce principe est prévue. En effet, le Projet de loi indique que cette interdiction de disparité de traitement s’appliquerait uniquement aux distinctions créées après l’adoption du Projet de loi. Ainsi, les distinctions qui sont actuellement en place chez différents employeurs pourraient continuer de s’appliquer tout en respectant la Loi sur les normes du travail modifiée.

    Le refus de travailler

    Actuellement, un salarié peut refuser de travailler plus de quatre (4) heures après ses heures habituelles quotidiennes de travail. Le Projet de loi réduirait à deux (2) ces heures supplémentaires obligatoires suivant les heures habituelles quotidiennes du salarié.

    Les absences familiales

    Le Projet de loi élargirait la définition de « parent ». Il permettrait aussi dans certaines situations des absences au bénéfice de personnes, autres que « parents », lorsque le salarié est proche aidant.

    La Loi sur les normes du travail prévoit actuellement qu’un salarié a droit à 10 jours d’absence pour raison familiale, mais sans rémunération. Par contre, si le Projet de loi est adopté, deux (2) jours de ces absences seraient rémunérés par l’empoyeur.

    Le Projet de loi prévoit finalement l’ajout potentiel de semaines d’absences non rémunérées notamment dans les cas suivants : maladie ou accident, disparition d’un enfant, décès d’un enfant mineur, suicide, etc.

    À suivre

    L’information que nous vous transmettons aujourd’hui provient d’un projet de loi. Ce Projet de loi sera débattu à l’Assemblée nationale et des modifications pourraient en résulter. Nous resterons à l’affût des développements sur le sujet et nous vous informerons de tous changements pertinents. Entre-temps, si vous avez des questions, n’hésitez pas à nous contacter.

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  • 02 / 03 / 18
     

    Un employeur coupable d'homicide involontaire lorsqu'un de ses salariés perd la vie au travail

    Le 1er mars dernier, dans l’affaire La Reine c. Fournier (2018 QCCQ 1071), la Cour du Québec déclare M. Fournier, entrepreneur en excavation, coupable d’homicide involontaire à l’égard de M. Lévesque, un travailleur à son emploi. Celui-ci a perdu la vie dans une tranchée sur un chantier de construction et ce, suite à l’effondrement des parois des murs de la tranchée. .

    Il s’agit ainsi d’une première décision québécoise dans laquelle un employeur est reconnu coupable de cette infraction sur la base d’un manquement à des obligations en matière de santé et de sécurité au travail.

    Rappelons que dans le contexte d’une accusation d’homicide involontaire en vertu du Code Criminel, il est de la responsabilité de la Couronne de prouver les éléments suivants hors de tout doute raisonnable afin d’établir la culpabilité de l’employeur :

    1. Une conduite illégale;

    2. La mort d’une personne causée par cette conduite;

    3. Que l’acte illégal est objectivement dangereux;

    4. Que la conduite de l’accusé (l'employeur) constitue un écart marqué par rapport à la conduite d’une personne raisonnable placée dans les mêmes circonstances; et

    5. Qu’une personne raisonnable aurait prévu le risque de lésions corporelles.

    Dans cette affaire, la Cour a reconnu que tous les éléments de cette infraction étaient rencontrés.

    Plus particulièrement, la Cour a conclu que la conduite de M. Fournier constituait une conduite illégale en raison du fait qu’il avait manifestement agi en contravention de ses obligations édictées au Code de sécurité pour les travaux de construction, lesquels prévoyaient notamment que l’employeur devait s’assurer que les parois d’une tranchée soient étançonnées solidement avec des matériaux requis.

    Il importe également de préciser dans cette affaire que plusieurs observateurs de la scène avaient auparavant exprimé leurs inquiétudes au sujet de la configuration de la tranchée et de sa structure. Cet élément militait donc en faveur de la reconnaissance par la Cour qu’une personne raisonnable placée dans les mêmes circonstances aurait prévu le risque de lésion corporelle.

    De plus, la Cour rappelle que le Code criminel prévoit que quiconque dirige l’accomplissement d’un travail ou l’exécution d’une tâche doit prendre les mesures voulues pour éviter qu’il n’en résulte des blessures corporelles pour autrui.

    Les représentations sur sentence sont prévues en mai prochain.

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  • 12 / 01 / 18
     

    Installation d’une caméra dans la chambre d’une résidente d’un CHSLD

    Par cette décision, la Cour d’appel du Québec conclut que la décision d’un arbitre de grief ordonnant à l’employeur de retirer une caméra installée par la famille d’une résidente d’un CHSLD dans la chambre de celle-ci est déraisonnable.

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  • 12 / 01 / 18
     

    Est-il possible de congédier un salarié en raison du dépôt de plainte pour harcèlement psychologique totalement injustifiée?

    L’arbitre de grief a confirmé le congédiement d’un employé au motif que celui-ci a déposé une plainte totalement injustifiée alléguant avoir été victime de harcèlement psychologique de la part de son supérieur immédiat. 

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