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17 / 10 / 18

Le droit d’accès de l’employeur au dossier médical de l’employé

Deux récentes décisions réitèrent le droit de l’employeur d’avoir accès au dossier médical d’un employé lorsque le contexte le requiert et l’obligation de collaboration de l’employé en pareilles circonstances.

Fraternité des policiers de Saint-Eustache et Ville de Saint-Eustache, 2018 QCTA 328

Dans la première décision, le plaignant est en arrêt de travail pour raisons médicales. Dans le cadre de son retour au travail, conformément à l’avis du médecin traitant, la Ville accommode le plaignant en ne l’assignant pas sur les quarts de nuit. Quelques temps plus tard, le médecin de l’employeur estime que le plaignant est apte à travailler pendant les quarts de nuit. L’avis d’un troisième médecin est donc sollicité et celui-ci conclut que le plaignant est apte à reprendre son travail et qu’aucune limitation fonctionnelle ne persiste en lien avec les pathologies ayant donné lieu à l’arrêt de travail initial et à l’accommodement accordé. Cependant, il constate que le plaignant souffre possiblement d’apnée du sommeil.

Par conséquent, l’employeur demande au plaignant de se soumettre à des tests auprès d’une clinique spécialisée dans les troubles du sommeil. À la lumière de ces tests, il est à nouveau prescrit d’éviter le travail sur les quarts de nuit pour les trois prochains mois. À cette occasion, le rapport des tests effectués est remis au plaignant.

Or, le plaignant ne remet pas ce rapport à l’employeur. Il ne transmet que le billet médical stipulant qu’il doit continuer à travailler uniquement sur les quarts de jour pour les trois prochains mois. L’employeur demande donc au plaignant de signer le formulaire d’autorisation lui permettant d’obtenir les résultats complets, ce que ce dernier refuse.

Devant ce refus, l’employeur décide de mettre fin à l’accommodement relatif aux quarts de nuit et retourne le plaignant chez lui. Cette décision est contestée par grief.

Décision

L’arbitre considère que la Ville était en droit d’obtenir l’information médicale pertinente concernant la capacité du plaignant d’exercer ses fonctions, justifiant l’interdiction du travail sur les quarts de nuit ainsi que sur la durée de cette limitation.

L’arbitre souligne que la jurisprudence reconnaît le droit à un accommodement raisonnable pour le salarié présentant un handicap.  Toutefois, ce droit s’accompagne de l’obligation corollaire, pour le salarié, de collaborer avec l’employeur dans la recherche de solution.

À cet égard, constitue un élément préalable à la mise en place d’un accommodement raisonnable, la démonstration d’une condition médicale assimilable à un handicap. Or, les données pertinentes ne pouvaient être obtenues qu’avec le consentement du plaignant. La collaboration de ce dernier était nécessaire et il l’a refusée sans droit.

L’arbitre tranche donc que, dans les circonstances, la décision de l’employeur de mettre fin à l’accommodement jusqu’alors accordé constituait une mesure administrative appropriée et rejette le grief.

Syndicat des professionnels municipaux de Montréal et Ville de Montréal, 2018 QCTA 382

Dans la deuxième décision, la plaignante s’absente pour un congé maladie à compter du 7 avril 2017.

Le 22 août 2017, l’employeur demande à la plaignante de signer le formulaire d’autorisation d’accès à son dossier médical pour une première fois. La plaignante ne donne pas suite à cette première demande.

Le 9 novembre suivant, l’employeur réécrit à la plaignante et lui demande sa collaboration afin d’autoriser l’accès à son dossier médical. Il lui donne jusqu’au 21 novembre pour le faire. Il l’informe également que son manque de collaboration est une faute et, à cet effet, il la suspend administrativement sans solde. La lettre mentionne finalement qu’à défaut de donner suite à sa demande dans le délai prévu, son congédiement sera envisagé.

Le 22 novembre, la plaignante envoie le formulaire d’autorisation d’accès signé, mais celui-ci est modifié puisqu’elle y mentionne qu’elle autorise l’accès uniquement à partir du 4 décembre. L’employeur l’avise, le 24 novembre, qu’il ne peut accepter ce formulaire et que la suspension sans solde est maintenue. Il lui demande de le remplir correctement avant le 5 décembre à défaut de quoi son congédiement sera envisagé. Il reçoit finalement le formulaire rempli adéquatement le 4 décembre 2017 et met fin à la suspension sans solde de la plaignante. 

Cette suspension sans solde est contestée par voie de grief.

Décision

L’arbitre explique tout d’abord que le refus d’un employé de collaborer dans le cadre d’un processus d’examen médical peut justifier une suspension sans solde lorsque l’employeur a des motifs légitimes de requérir une telle évaluation médicale ou de demander l’accès aux dossiers médicaux d’un employé.

En l’espèce, l’arbitre détermine que l’employeur n’avait aucune raison d’imposer une suspension sans solde à la plaignante en date du 9 novembre puisqu’avant cette date, l’employeur ne lui avait pas reproché son absence de collaboration.

L’arbitre conclut que c’est plutôt à partir de la lettre datée du 9 novembre 2017 que la plaignante est informée que l’employeur lui reproche son manque de collaboration et qu’elle est informée qu’elle a jusqu’au 21 novembre prochain pour s’exécuter.

Ainsi, à compter du 21 novembre 2017, l’employeur était justifié de procéder à la suspension sans solde de la plaignante jusqu’à ce qu’elle transmettre les informations requises.  La suspension sans solde est donc confirmée pour la période du 22 novembre au 3 décembre 2017.

Conseils pratiques pour l’employeur

Ces décisions illustrent le droit de l’employeur d’obtenir les informations médicales pertinentes et nécessaires à une gestion adéquate du dossier de l’employé.

Le refus de collaboration de la part de l’employé, quant à la divulgation de ces informations, peut constituer une faute permettant à l’employeur de prendre des mesures, notamment administratives, tel que la fin d’un accommodement ou une suspension sans solde.

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