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30 / 07 / 18

Politique concernant l'imposition de tests aléatoires de dépistage: Le fardeau de preuve de l'employeur

L’arrêt Irving, décision importante de la Cour suprême du Canada en matière de test de dépistage d’alcool et de drogue en milieu de travail, énonce que les tests aléatoires représentent a priori une violation du droit à la vie privée des employés.[1] Ces tests pourront toutefois être justifiés en présence d’un milieu de travail dangereux présentant des risques de sécurité accrus, tel un problème général de consommation sur les lieux de travail.

Ce critère de « problème général de consommation sur les lieux de travail » a récemment été étudié par la Cour d’appel de l’Alberta[2].

 

Les faits :

En 2012, Suncor adopte une politique obligeant les employés travaillant à des postes où la sécurité est plus à risque de se soumettre à des tests de dépistage aléatoires. Le Syndicat conteste cette politique par le dépôt d’un grief. Afin de prouver la nécessité d’imposer de tels tests à ces employés, Suncor met en preuve l’existence d’un problème de consommation sur les lieux de travail étant donné que plus de 2 200 accidents récents sont reliés à la consommation d’alcool ou de drogue. Le Syndicat, de son côté, avance que cette preuve n’est pas suffisante et ne permet pas de violer le droit à la vie privée des membres de son unité de négociation.

Bien que l’intention de Suncor soit d’imposer les tests aléatoires à l’ensemble de ses employés, le panel d’arbitres juge qu’il doit seulement évaluer les risques de sécurité accrus pour les salariés de l’unité de négociation visés par le grief. Or, la preuve de l’employeur ne fait pas de distinction entre les accidents impliquant les salariés visés par le grief et les autres groupes d’employés.  Le panel exclut donc la majorité de la preuve et déclare qu’il ne semble pas y avoir de problème significatif ou de réel risque de sécurité relativement à la consommation d’alcool ou de drogue chez les salariés visés justifiant l’adoption de la politique.

 

La décision :

Le débat est porté jusque devant la Cour d’appel d’Alberta.  La Cour infirme la sentence arbitrale en concluant que le panel n’aurait pas dû exclure la preuve soumise par l’employeur au motif qu’elle n’était pas spécifique aux salariés de l’unité de négociation visés par le grief. Selon la Cour, la validité des tests de dépistage aléatoires doit être analysée à la lumière du contexte global du milieu du travail. La Cour souligne que, dans certains cas, il pourrait être raisonnable de distinguer certains groupes d’employés pour déterminer s’il y a un problème de consommation, mais pas en l’espèce, puisque tous les employés travaillent ensemble.

La Cour ajoute également que la décision du panel était déraisonnable ayant interprété la décision Irving comme imposant la preuve d’un problème significatif et non simplement d’un problème général de consommation.

En rejetant la requête pour permission d’en appeler soumise par le Syndicat, la Cour suprême a jugé qu’elle n’avait pas à intervenir et confirmé l’interprétation donnée par la Cour d’appel de l’Alberta.

Conseils pratiques pour l’employeur :

La décision de la Cour d’appel, est sans équivoque à l’effet que le test de l’arrêt Irving ne doit pas recevoir une interprétation plus stricte que celle donnée par la Cour suprême. Ainsi, il est suffisant pour un employeur de démontrer qu’il existe un problème général de consommation dans le milieu de travail, et non un problème spécifique aux salariés d’une unité de négociation en particulier ou encore un problème significatif de consommation.



[1] Syndicat canadien des communications, de l’énergie et du papier, section locale 30 c. Pâtes & Papier Irving, Ltée, 2013 CSC 34, ci-après «Irving»

[2] Suncor Energy Inc c. Unifor Local 707A, 2017 ABCA 313, rejet de la requête pour permission d’en appeler à la Cour suprême du Canada, Unifor Local 707A c. Suncor Energy Inc., 2018 CanLII 53457 (SCC).

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