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Ann Sophie Del Vecchio

Ann Sophie Del Vecchio

Ann Sophie Del Vecchio est diplômée de la faculté de droit de l’Université de Montréal et elle s’est jointe à Loranger Marcoux en 2007. Auparavant, elle travaillait au Tribunal des droits de la personne à titre de stagiaire et d’avocate. 

Dans le cadre de sa pratique, elle assiste les employeurs dans les différents domaines du droit de l’emploi et des relations du travail. À cet égard, elle les conseille dans l’interprétation de leurs conventions collectives, dans le choix des mesures disciplinaires ou administratives à imposer, de même que dans leur stratégie de gestion. 

Compte tenu de son expertise en droit de la personne, elle est fréquemment sollicitée afin de donner des avis juridiques concernant le droit à la vie privée, la liberté de religion et la discrimination. À ce titre, elle assiste les employeurs et leur offre des conseils stratégiques dans le cadre de l’implantation de plans d’accommodements raisonnables, notamment en matière d’invalidité.

Ann Sophie représente également des entreprises devant les tribunaux d’arbitrage, le Tribunal administratif du travail (anciennement la Commission des relations du travail) et les tribunaux de droit commun.

Elle est chargée du développement des affaires du cabinet, du marketing et du rayonnement de celui-ci.

Aussi, elle agit à titre de conférencière et de formatrice lors d’ateliers offerts par la firme à ses clients, en plus de rédiger des articles de façon périodique dans la revue La Référence RH, laquelle s’adresse aux professionnels en ressources humaines. Elle est également appelée à donner des conférences et Webinaires en collaboration avec Les Éditions Yvon Blais Inc. Elle est membre du comité de droit constitutionnel, administratif et droits de la personne de l'Association du Barreau Canadien.

Mandats représentatifs:

Allard c. Industries Mailhot Inc., 2014 QCCA 1995: Nous avons représenté les intérêts d’Industries Mailhot Inc. devant la Cour d’appel dans le cadre d’un dossier de congédiement pour fraude d’une ex-employée clé de l’entreprise. La Cour d'appel a rendu son jugement le 31 octobre dernier, et nous avons eu gain de cause.

Association des employés du Nord québécois et Commission scolaire Kativik, S.A.E. 8607, 2012-09-14, arbitre Jacques Bherer : Nous avons représenté les intérêts de la Commission scolaire Kativik dans le cadre d’un grief contestant le non-renouvellement du contrat d’engagement d’une enseignante. Les diverses objections préliminaires que nous avons présentées ont été accueillies par l’arbitre, lequel a rejeté le grief.

Waknin c. Solutions IP Incotel — GH inc., 2013 QCCS 1739 (CanLII): Nous avons représenté avec succès les intérêts de l’entreprise Solutions IP Incotel dans le cadre d’une poursuite d’un employé réclamant plus de 100 000$ à titre de commissions impayées.

 

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Dernières publications de l'avocat

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  • 22 / 07 / 16
     

    Le refus d'accommoder une employée en maladie en lui offrant de travailler à temps partiel constitue un manquement à l'obligation d'accommodement de l'employeur

    Pendant sa grossesse, une conseillère en services adaptés dans un CÉGEP doit cesser la prise d’un médicament pour la narcolepsie, un trouble du sommeil chronique.

    Il en résulte que l’employée a besoin de périodes de repos plus longues. Son médecin lui conseille de ne travailler que trois heures et trente minutes par jour.

    Elle présente cette demande à son employeur, qui lui propose plutôt deux autres mesures d’accommodement : le retrait préventif ou l’affectation à des tâches de bureau. La partie patronale plaide que le poste exige une personne disponible à temps plein.

     

     

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  • 03 / 04 / 15
     

    Harcèlement psychologique: un enquêteur poursuivi par un présumé harceleur

    Lorsqu’une plainte de harcèlement psychologique est déposée contre un salarié, l’employeur doit enquêter afin de faire la lumière sur cette situation et souvent, l’employeur confiera cette enquête à une tierce personne.

    L’enquêteur ainsi désigné peut-il engager sa responsabilité civile et être poursuivi par le présumé harceleur?

    C’est la question que devait trancher la Cour d’appel du Québec dans l’affaire Ditomene c. Boulanger.[1]

    Les faits

    M. Ditomene était visé par des plaintes de harcèlement psychologique déposées par des collègues de travail.  Il avait lui aussi déposé des plaintes de harcèlement psychologique contre certains de ses collègues.

    L’employeur décide alors de confier l’enquête sur ces différentes plaintes à une enquêtrice expérimentée en la matière.  Puis, sur la base notamment des rapports d’enquête soumis par l’enquêtrice, l’employeur congédie M. Ditomene.

    Prétendant que l’enquêtrice désignée par l’employeur n’avait pas respecté les règles d’équité dans le cadre de son processus d’enquête, M. Ditomene intente contre elle une poursuite en responsabilité civile.

    Le jugement de la Cour du Québec

    L’affaire est d’abord jugée par la Cour du Québec qui accueille en partie l’action civile et condamne l’enquêtrice à verser des dommages et intérêts de l’ordre de 3 000,00$ à M. Ditomène.  Les deux parties, insatisfaites du résultat, vont en appel de ce jugement.

    Le jugement de la Cour d’appel

    Saisie de l’affaire, la Cour d’appel rappelle qu’une enquête en matière de harcèlement psychologique, qu’elle soit menée par l’employeur ou par une tierce partie, fait partie du pouvoir patronal de gestion et de discipline. En ce sens, elle n’a pas à être soumise à des exigences comparables à celles s’imposant par exemple à un comité de discipline d’un ordre professionnel.  Les règles d’équité procédurale développées en droit administratif et public ne s’appliquent donc pas à ce type d’enquête.

    Toutefois, la Cour souligne que l’employeur peut, notamment dans sa politique sur le harcèlement psychologique, s’imposer des normes de conduites à respecter dans le cadre d’une enquête, ou même les imposer aux personnes qu’il charge de faire l’enquête en son nom.  En l’espèce, c’était précisément le cas, puisque la politique prévoyait expressément que l’enquêtrice devait voir à « l’équité du processus ».

    Cependant, pour la Cour, les termes de la politique étaient assez larges pour laisser à l’enquêtrice une certaine latitude dans les manières de faire.  Il suffisait donc qu’elle agisse de manière raisonnable ce qui, de l’avis de la Cour, était le cas en l’espèce.

    La Cour d’appel conclut que l’enquêtrice n’a pas commis de faute dans sa conduite de l’enquête et qu’elle n’avait donc pas engagé sa responsabilité professionnelle.

    La Cour prendra toutefois la peine de préciser que les enquêtes, suite à des plaintes de harcèlement psychologique, n’échappent pas aux règles ordinaires de la responsabilité civile.  Par exemple, si une enquête bâclée menée par un employeur ou par une tierce personne menait à une sanction disciplinaire non méritée et préjudiciable, la responsabilité civile de l’employeur ou celle des personnes chargées de l’enquête pourrait être engagée.

    Donc, l’employeur prudent qui effectue une enquête suite à une plainte de harcèlement psychologique devrait s’assurer d’agir de manière raisonnable et surtout, de respecter, le cas échéant, les normes de conduite qu’il s’est lui-même imposées dans ses politiques.



    [1]    500-09-023403-132

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  • 24 / 03 / 15
     

    Le droit de s'absenter pour des raisons familiales n'est pas absolu

    Dans cette affaire, le plaignant, un constable spécial, demande à son employeur de bénéficier d’un horaire de travail décalé, en raison de la garde de sa fille qu’il avait une semaine sur deux. L’employeur refuse, étant notamment d’avis que le plaignant ne peut se servir de la clause 24.3 de la convention collective, similaire à l’article 79.7 de la Loi sur les normes du travail, pour se créer un horaire de travail de toute pièce.

     

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