Publications

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  • 22 / 07 / 16
    Jurisprudence

    Le refus d'accommoder une employée en maladie en lui offrant de travailler à temps partiel constitue un manquement à l'obligation d'accommodement de l'employeur

    Pendant sa grossesse, une conseillère en services adaptés dans un CÉGEP doit cesser la prise d’un médicament pour la narcolepsie, un trouble du sommeil chronique.

    Il en résulte que l’employée a besoin de périodes de repos plus longues. Son médecin lui conseille de ne travailler que trois heures et trente minutes par jour.

    Elle présente cette demande à son employeur, qui lui propose plutôt deux autres mesures d’accommodement : le retrait préventif ou l’affectation à des tâches de bureau. La partie patronale plaide que le poste exige une personne disponible à temps plein.

     

     

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  • 03 / 04 / 15
    Jurisprudence

    Harcèlement psychologique: un enquêteur poursuivi par un présumé harceleur

    Lorsqu’une plainte de harcèlement psychologique est déposée contre un salarié, l’employeur doit enquêter afin de faire la lumière sur cette situation et souvent, l’employeur confiera cette enquête à une tierce personne.

    L’enquêteur ainsi désigné peut-il engager sa responsabilité civile et être poursuivi par le présumé harceleur?

    C’est la question que devait trancher la Cour d’appel du Québec dans l’affaire Ditomene c. Boulanger.[1]

    Les faits

    M. Ditomene était visé par des plaintes de harcèlement psychologique déposées par des collègues de travail.  Il avait lui aussi déposé des plaintes de harcèlement psychologique contre certains de ses collègues.

    L’employeur décide alors de confier l’enquête sur ces différentes plaintes à une enquêtrice expérimentée en la matière.  Puis, sur la base notamment des rapports d’enquête soumis par l’enquêtrice, l’employeur congédie M. Ditomene.

    Prétendant que l’enquêtrice désignée par l’employeur n’avait pas respecté les règles d’équité dans le cadre de son processus d’enquête, M. Ditomene intente contre elle une poursuite en responsabilité civile.

    Le jugement de la Cour du Québec

    L’affaire est d’abord jugée par la Cour du Québec qui accueille en partie l’action civile et condamne l’enquêtrice à verser des dommages et intérêts de l’ordre de 3 000,00$ à M. Ditomène.  Les deux parties, insatisfaites du résultat, vont en appel de ce jugement.

    Le jugement de la Cour d’appel

    Saisie de l’affaire, la Cour d’appel rappelle qu’une enquête en matière de harcèlement psychologique, qu’elle soit menée par l’employeur ou par une tierce partie, fait partie du pouvoir patronal de gestion et de discipline. En ce sens, elle n’a pas à être soumise à des exigences comparables à celles s’imposant par exemple à un comité de discipline d’un ordre professionnel.  Les règles d’équité procédurale développées en droit administratif et public ne s’appliquent donc pas à ce type d’enquête.

    Toutefois, la Cour souligne que l’employeur peut, notamment dans sa politique sur le harcèlement psychologique, s’imposer des normes de conduites à respecter dans le cadre d’une enquête, ou même les imposer aux personnes qu’il charge de faire l’enquête en son nom.  En l’espèce, c’était précisément le cas, puisque la politique prévoyait expressément que l’enquêtrice devait voir à « l’équité du processus ».

    Cependant, pour la Cour, les termes de la politique étaient assez larges pour laisser à l’enquêtrice une certaine latitude dans les manières de faire.  Il suffisait donc qu’elle agisse de manière raisonnable ce qui, de l’avis de la Cour, était le cas en l’espèce.

    La Cour d’appel conclut que l’enquêtrice n’a pas commis de faute dans sa conduite de l’enquête et qu’elle n’avait donc pas engagé sa responsabilité professionnelle.

    La Cour prendra toutefois la peine de préciser que les enquêtes, suite à des plaintes de harcèlement psychologique, n’échappent pas aux règles ordinaires de la responsabilité civile.  Par exemple, si une enquête bâclée menée par un employeur ou par une tierce personne menait à une sanction disciplinaire non méritée et préjudiciable, la responsabilité civile de l’employeur ou celle des personnes chargées de l’enquête pourrait être engagée.

    Donc, l’employeur prudent qui effectue une enquête suite à une plainte de harcèlement psychologique devrait s’assurer d’agir de manière raisonnable et surtout, de respecter, le cas échéant, les normes de conduite qu’il s’est lui-même imposées dans ses politiques.



    [1]    500-09-023403-132

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  • 24 / 03 / 15
    Jurisprudence

    Le droit de s'absenter pour des raisons familiales n'est pas absolu

    Dans cette affaire, le plaignant, un constable spécial, demande à son employeur de bénéficier d’un horaire de travail décalé, en raison de la garde de sa fille qu’il avait une semaine sur deux. L’employeur refuse, étant notamment d’avis que le plaignant ne peut se servir de la clause 24.3 de la convention collective, similaire à l’article 79.7 de la Loi sur les normes du travail, pour se créer un horaire de travail de toute pièce.

     

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  • 24 / 03 / 15
    Jurisprudence

    Un enquêteur est poursuivi par un présumé harceleur

    Lorsqu’une plainte de harcèlement psychologique est déposée contre un salarié, l’employeur doit enquêter afin de faire la lumière sur cette situation et souvent, l’employeur confiera cette enquête à une tierce personne.

     

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  • 12 / 12 / 14
    Jurisprudence

    Grief patronal réclamant 50 000$ à un ex-salarié pour avoir reçu des commissions secrètes et des pots-de-vin

    À la lumière des différentes situations récemment abordées dans les médias en ce qui concerne l’octroi de pots-de-vin, de sommes d’argent ou de biens à des employés, certains employeurs pourraient être tentés de saisir les tribunaux afin d’obtenir réparation. Dans le cas d’employeurs oeuvrant dans un milieu syndiqué, la question se pose à savoir si l’arbitre de grief est compétent pour entendre une telle réclamation.

    Dans l’affaire Syndicat des fonctionnaires municipaux de Montréal c. Montréal (Ville), 2014 CanLII 5833 (QC SAT), la Ville de Montréal a déposé un grief réclamant près de 50 000$ à un salarié congédié, lequel aurait illégalement reçu des commissions secrètes et des pots-de-vin.

    Le Syndicat prétendait que l’arbitre n’avait pas juridiction pour se saisir de ce grief patronal.

    D’une part, le Syndicat alléguait que l’objet du litige n’était en aucun cas relié à la convention collective et, d’autre part, il soutenait que puisque le salarié n’était plus à l’emploi au moment du grief patronal, l’employeur ne pouvait le poursuivre par voie de grief.

    Se fondant sur les enseignements de la Cour suprême dans les arrêts Parry Sound[1] et Isidore Garon[2], l’arbitre conclut d’abord que les obligations de bonne foi et de loyauté prévues au Code civil du Québec et auxquelles le salarié congédié avait contrevenu sont implicitement incorporées à la convention collective. Dans ce contexte, l’arbitre pouvait donc se saisir du grief patronal, par simple référence à ces obligations.

    L’arbitre soutient également que la fin d’emploi du salarié ne l’empêche pas de se saisir du grief patronal. En effet, au moment où le droit faisant l’objet du grief patronal a été acquis, le salarié était toujours à l’emploi de la Ville.

    Dans ce contexte, l’arbitre se déclare compétent pour se saisir du grief patronal de l’employeur réclamant à son ex-salarié une somme de 50 000$.

    Commentaire de l’auteure :

    Puisque les délais prévus à plusieurs conventions collectives pour le dépôt d’un grief sont relativement courts, nous rappelons aux employeurs l’importance d’agir rapidement dès leur connaissance des faits donnant lieu à une réclamation contre un salarié ou un ex-salarié.

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  • 12 / 12 / 14
     

    Mitigation des dommages: l'existence de clauses de non-sollicitation et de non-concurrence limite-t-elle réellement la recherche d'emploi?

    Dans cette affaire, un représentant aux ventes de 59 ans, cumulant 21 mois de service, est licencié en 2007 pour des motifs réorganisationnels. Il intente un recours, alléguant ne pas avoir obtenu un délai-congé raisonnable.

    Ne s’étant toujours pas trouvé d’emploi au moment de l’audience, laquelle s’est tenue six ans plus tard, il réclame à son ancien employeur plus d’un million de dollars, soit l’équivalent des six années qu’il n’a pas travaillées.

    Devant la Cour, le débat a non seulement porté sur la durée du délai-congé raisonnable, mais également sur l’obligation de mitigation des dommages de l’employé.

    Sur ce dernier volet, le plaignant allègue qu’il a été limité dans ses recherches d’emploi en raison des clauses de non-concurrence et de non-sollicitation d’une durée de 12 mois contenues dans son contrat d’emploi.

    DÉCISION

    Or, relativement à la clause de non-concurrence, la Cour supérieure rappelle l’application de l’article 2095 du Code civil du Québec, à l’effet qu’un employeur ne peut se prévaloir d’une telle clause s’il a résilié le contrat de travail « sans motif sérieux », ce qui était le cas dans ce dossier.

    Elle conclut que compte tenu de la formation en droit du plaignant et du fait qu’il a consulté un avocat les jours suivants son licenciement, il aurait dû savoir qu’il n’était pas lié par la clause de non-concurrence et qu’elle n’était pas un obstacle à sa recherche d’emploi.

    À l’égard de la clause de non-sollicitation, la Cour reconnaît que l’état du droit n’est pas aussi clair. Toutefois, elle constate que lors de son licenciement, l’employeur lui a spécifiquement demandé de signer une nouvelle clause de non-sollicitation limitée à une durée de 3 mois au lieu de 12 mois. Dans ce contexte, la Cour conclut que le plaignant aurait pu s’informer auprès de son ex-employeur afin de connaître ses intentions quant à l’application de cette clause.

    Au surplus, la Cour remarque que cette clause est limitée au domaine des produits et services des télécommunications et qu’il aurait donc pu se trouver un emploi dans une autre industrie.

    La Cour conclut finalement qu’en l’espèce, un délai-congé de 10 mois est raisonnable. 

    Voir: Gravel c. Telus Communications inc., 2014 QCCS 3857 (CanLII)

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