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  • 19 / 12 / 14
    Jurisprudence

    Droit au retrait préventif pour une enseignante suppléante: La Cour suprême tranche

     

    Dionne c. Commission scolaire des Patriotes, 2014 CSC 33 (CanLII)

    Le 1er mai dernier, huit ans après sa demande de prestations en raison d’un retrait préventif, la Cour suprême du Canada donne raison à une enseignante suppléante dans une décision unanime où elle renverse les jugements de tous les tribunaux inférieurs s’étant penchés sur sa cause.

    Mise en contexte

    L’enseignante était inscrite sur la liste de rappel de la commission scolaire pour effectuer de la suppléance. Après avoir appris de son médecin qu’elle était vulnérable à des virus contagieux susceptibles d’être propagés par les enfants, elle a fait une demande auprès de la Commission de la santé et de la sécurité du travail (la « CSST ») afin de bénéficier du programme « Pour une maternité sans danger ». Suivant l’avis de son médecin, elle a refusé d’effectuer les contrats de suppléance qui lui avaient été offerts par la commission scolaire.

    La demande de prestations est d’abord accordée par la CSST mais la Commission scolaire en appelle de cette décision à la Commission des lésions professionnelles (la « CLP »). La CLP décide que l’enseignante n’est pas admissible au programme parce qu’aucun contrat de travail n’avait pu être conclu entre elle et la commission scolaire. La Cour supérieure juge la décision raisonnable, ce qui est confirmé par la majorité des juges de la Cour d’appel. Le raisonnement de la CLP était essentiellement basé sur la notion de « travailleur » au sens de la Loi, laquelle exige la présence d’un contrat de travail.

    Le jugement de la Cour suprême

    Le jugement de la Cour suprême rappelle d’abord que le but visé par les dispositions pertinentes de la Loi sur la santé et la sécurité du travail est de permettre à une travailleuse enceinte de ne pas avoir à choisir entre la sécurité d’emploi et sa santé et sécurité ou celles de son enfant à naître. La Cour se dit d’avis que la conclusion de la CLP fait échec aux objectifs du régime législatif.

    Selon la Cour, un contrat de travail a été formé lorsque l’enseignante a accepté l’offre de suppléance de la commission scolaire. En conséquence, elle est donc couverte par la définition de « travailleur » au sens de la Loi. Pour la Cour, « Le droit que la loi confère à une travailleuse enceinte de se retirer d’un lieu de travail dangereux ne permet pas de conclure que son retrait préventif fait obstacle à la formation du contrat de travail. » Elle mentionne aussi que toute autre conclusion pénaliserait les femmes enceintes qui font précisément ce que prescrit le régime, soit d’éviter les risques pour la santé sur les lieux de travail pendant la grossesse.

    La grossesse n’est donc pas une incapacité empêchant une travailleuse enceinte d’exécuter son travail, c’est plutôt le lieu de travail « dangereux » qui l’en empêche.

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  • 01 / 08 / 14
     

    La liste noire de la Commission de l'équité salariale

    Depuis mars 2011, les employeurs doivent produire une Déclaration en matière d’équité salariale. Cette Déclaration permet notamment à la Commission de l’équité salariale (CÉS) de mesurer le niveau d’application de la Loi sur l’équité salariale. La CÉS a également mis sur pied un programme de vérification afin de s’assurer que les entreprises ont réalisé leur exercice d’équité salariale et qu’elles ont remis leur Déclaration.

    Entre septembre 2012 et mars 2013, plus de 1600 dossiers de vérification ont été ouverts. Selon les données compilées par la CÉS, en octobre 2013, 83% des entreprises de 10 salariés et plus qui devaient avoir réalisé leur exercice d’équité salariale l’avaient fait et 17% des entreprises étaient en retard.

    À titre de moyen coercitif, la CÉS publie dorénavant sur son site Internet (www.ces.gouv.qc.ca) une liste des entreprises qui n’ont pas encore fait leurs devoirs pour corriger les écarts salariaux entre les catégories d’emplois à prédominance féminine et les catégories d’emplois à prédominance masculine de valeur égale tel que prescrit par la Loi sur l’équité salariale.

    Par ailleurs, soulignons qu’à compter de janvier 2014, 10 000 entreprises additionnelles devront avoir réalisé leur exercice d’équité salariale, c'est-à-dire celles qui sont maintenant assujetties à la Loi puisqu’elles comptent 10 employés et plus depuis 2008 ou 2009.

    Ainsi, afin de commencer l’année 2014 du bon pied et d’éviter d’être inscrit sur la liste noire de la CÉS, assurez-vous de respecter vos obligations en vertu de la Loi sur l’équité salariale !

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  • 06 / 06 / 14
    Jurisprudence

    Lorsqu'il est indemnisé par la LATMP, un employé peut-il réclamer des dommages moraux pour harcèlement?

    Québec (Procureur général) c. Brodeur (C.S., Juge Benoît Emery), une décision du 5 novembre 2013.

    Dans cette affaire, l’employeur tente d’obtenir la révision judiciaire d’une sentence arbitrale par laquelle il a été condamné au paiement de dommages-intérêts punitifs et moraux en raison de son omission de prendre les moyens raisonnables pour faire cesser le harcèlement psychologique dont était victime le salarié concerné.

    À l’appui de sa position, l’employeur prétend que l’arbitre n’avait pas le pouvoir d’accorder une telle compensation pécuniaire au travailleur puisque celui-ci avait déjà été indemnisé pour les mêmes faits en vertu de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (« LATMP »).

    À cet effet, l’employeur invoquait notamment l’article 123.16 de la Loi sur les normes du travail (« LNT »), lequel prévoit expressément que le pouvoir d’ordonner le versement de dommages-intérêts punitifs et moraux en vertu de l’article 123.15 ne s’applique pas « pour une période au cours de laquelle le salarié est victime d’une lésion professionnelle, au sens de la » LATMP.

    En révision judiciaire, la Cour supérieure donne en partie raison à l’employeur. Elle modifie la décision de l’arbitre et conclut que ce dernier n’avait pas le pouvoir d’ordonner le paiement de dommages-intérêts punitifs et moraux pour la période au cours de laquelle le salarié est effectivement invalide au sens de la LATMP.

    Selon la Cour, sa condamnation ne pouvait viser que la période antérieure à la date d’invalidité, c’est-à-dire la période où le harcèlement psychologique avait cours mais où le salarié n’était toujours pas invalide et indemnisé par la LATMP.

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  • 03 / 01 / 14
    Jurisprudence
    Projets de lois

    Important jugement en matière d'équité salariale

    Alliance du personnel professionnel et technique de la santé et des services sociaux et als c. Procureur général du Québec et als, no dossier 200-17-011532-090 et autres, Cour supérieure, juge Édouard Martin., le 22 janvier 2014

    Le 22 janvier dernier, la Cour supérieure a rendu un important jugement en matière d’équité salariale. En effet, la Cour supérieure a fait droit à la demande de plusieurs associations syndicales, lesquelles exigeaient l'annulation de certaines dispositions de la Loi modifiant la Loi sur l’équité salariale touchant les obligations des employeurs eu égard au maintien de l’équité salariale.

    Dans cette affaire, laquelle a nécessité plusieurs jours d’audience, les associations syndicales ont notamment soutenu que les nouvelles dispositions de la Loi sur l’équité salariale imposant dorénavant aux employeurs assujettis de s'assurer du maintien de l'équité salariale dans leurs entreprises à tous les cinq (5) ans et non en continu (tel que prévu avant les modifications), violaient le droit à l’égalité des femmes au travail et contrevenaient tant à la Charte canadienne des droits et libertés qu’à la Charte des droits et libertés de la personne. Selon leurs prétentions, ces nouvelles modalités avaient pour effet de diminuer sensiblement plusieurs droits et avantages conférés par la Loi sur l’équité salariale adoptée en 1996.

    La Cour supérieure considère que la nouvelle façon de faire introduite par les modifications apportées à la Loi sur l’équité salariale crée une discrimination inacceptable. Elle est d’avis que l’obligation de payer les ajustements salariaux sans possibilité de rétroactivité est une source de discrimination fondée sur le sexe. La Cour considère donc que les nouveaux articles de la Loi sur l’équité salariale (art. 76.3 et 76.5) laissent persister des relents de discrimination systémique que la Loi sur l’équité salariale devait éliminer. Cela heurte, de l’avis de la Cour, les acquis sociaux considérés comme fondamentaux.

    La Cour déclare donc invalides, inapplicables, inopérants et sans effet les articles 76.3 et 76.5 de la Loi sur l’équité salariale. Toutefois, elle suspend la déclaration d’invalidité, d’inapplicabilité et d’inopérabilité pour une période d’un an ou jusqu’au moment où le législateur remédiera à la situation.

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  • 29 / 03 / 13
    Jurisprudence
    Projets de lois

    Affichage en vertu de la Loi sur l'équité salariale: vos employés y ont-ils accès facilement?

    Cette affaire fait suite à une décision de la Commission de l’équité salariale (« C.é.s. ») accueillant la plainte d’un employé qui prétendait que l’employeur n’avait pas respecté les exigences de la Loi sur l’équité salariale (« L.é.s. ») en ce qui a trait à l’affichage des résultats de l’évaluation du maintien de l’équité salariale.

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  • 18 / 09 / 09
    le courrier l-m

    Le Courrier Loranger Marcoux (VOL. 3, NO. 2 AUTOMNE 2009)

    • Les nouveaux visages de la surveillance
    • À qui la compétence?
    • Changements significatifs à la loi sur l’équité salariale
    • Droits et obligations en situation de pandémie
    • Deux nouvelles avocates se joignent à notre équipe
    • Du nouveau en matière de s.s.t. et de lésion professionnelle
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