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24 / 03 / 15

Obligation d'accommodement: l'employeur peut-il s'en remettre à l'opinion de son médecin expert?

Syndicat du personnel de soins et de soutien du Centre de santé et de services sociaux de Memphrémagog  -CSN et CSSS de Memphrémagog (T.A., Me Maureen Flynn), une décision du 28 août 2014 (Requête en révision judiciaire en cours, 2014-09-29 (C.S.))

Les faits

Dans cette affaire, la plaignante, une auxiliaire familiale et sociale s’occupant de personnes en perte d’autonomie, a déposé des griefs prétendant entre autres que l’employeur ne s’était pas acquitté de son obligation d’accommodement à son égard.

En effet, suite à un accident cérébrovasculaire, la plaignante a connu différents problèmes qui l’ont empêchée de travailler pendant plus de deux ans. Son médecin traitant ayant prescrit un retour au travail comportant certaines limitations fonctionnelles, des discussions ont été entreprises avec l’employeur concernant un éventuel retour.

Après avoir obtenu des précisions du médecin traitant, l’employeur a mandaté son propre expert afin d’analyser le cas de la plaignante, lequel a conclu que la plaignante était définitivement et totalement inapte à reprendre son poste d’auxiliaire et que, par ailleurs, elle n’était pas apte non plus à occuper un emploi d’agente administrative.

Devant ces conclusions, le syndicat a obtenu une contre-expertise médicale et l’avis d’un ergothérapeute, lesquels confirmaient les dires du médecin traitant de la plaignante à l’effet que celle-ci était apte à effectuer son emploi d’auxiliaire moyennant quelques adaptations.

La décision de l’arbitre

Procédant à l’analyse de cette affaire, l’arbitre souligne d’emblée que le fardeau de preuve en matière d’accommodement appartient à l’employeur, qui doit démontrer qu’il a entrepris une démarche d’accommodement sérieuse et réelle et qu’une contrainte excessive l’a amené à conclure qu’il ne pouvait accommoder la plaignante.

Il rappelle ensuite que le syndicat et la plaignante ont une obligation de collaboration dans le cadre de cette démarche, sans quoi l’employeur peut être libéré en partie de son obligation, si tant est qu’il a fait les efforts nécessaires de son côté pour accommoder son employée.

Or, en l’espèce, l’arbitre constate que tant le syndicat que la plaignante ont été actifs dans leurs démarches, notamment en obtenant l’opinion de deux médecins et d’un ergothérapeute, qui étaient tous d’accord sur les capacités et les limitations de la plaignante. L’arbitre note entre autres que dès le début, le syndicat a proposé la possibilité d’offrir à la plaignante d’être accompagnée par un ergothérapeute sur les lieux de son travail afin d’évaluer ses capacités et ses limitations eu égard aux tâches réelles de son poste, mais que l’employeur a rejeté d’emblée cette proposition. En refusant cette démarche, l’employeur a empêché les parties de débuter un processus efficace d’accommodement.

Rappelant que l’obligation de l’employeur ne se limite pas à conclure que son employé est inapte, l’arbitre affirme que l’employeur doit, à partir de ce constat, entreprendre une démarche sérieuse avec le syndicat et le salarié visant à identifier les mesures d’accommodement possibles en considérant les limitations identifiées.

Dans cette affaire, selon l’arbitre, l’employeur s’est contenté de conclure, par le biais d’une analyse sommaire, qu’il ne pouvait accommoder la plaignante sans subir de contrainte excessive, se basant principalement sur les conclusions de son médecin expert.

Or, comme le souligne l’arbitre, il n’appartient pas au médecin expert d’évaluer les capacités d’accommodement de l’employeur. Il s’agit plutôt d’une responsabilité qui incombe à l’employeur. L’arbitre ordonne donc à l’employeur d’entreprendre une réelle démarche d’accommodement avec le syndicat et la plaignante.

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