Le 6 octobre 2025, l’entrée en vigueur des dernières dispositions de la Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail a mis en lumière un changement important : les risques psychosociaux (les “RPS”) font désormais partie intégrante des démarches de prévention en santé et sécurité au travail.
Ainsi, à l’instar des autres catégories de risques en matière de santé et de sécurité du travail, notamment chimiques, physiques ou biologiques, les RPS liés au travail doivent désormais être identifiés, évalués et pris en charge par l’employeur.
Dans un contexte d’importantes transformations, le découragement n’a toutefois pas sa place ! Au contraire, il s’agit d’une occasion pour les employeurs de revoir leurs pratiques, de renforcer leurs mécanismes de prévention et de développer une compréhension approfondie de ces nouveaux enjeux.
Les RPS liés au travail : de quoi parle-t-on ?
Les RPS liés au travail sont définis comme des : « Facteurs qui sont liés à l’organisation du travail, aux pratiques de gestion, aux conditions d’emploi et aux relations sociales et qui augmentent la probabilité d’engendrer des effets néfastes sur la santé physique et psychologique des personnes exposées ». (INSPQ, 2016).
Les RPS en milieu de travail comprennent notamment le harcèlement, la violence en milieu de travail, la violence conjugale et familiale, la violence sexuelle en milieu de travail ainsi que l’exposition à un événement potentiellement traumatique.
Au-delà de ces risques, les employeurs doivent également tenir compte des facteurs de RPS, parmi lesquels figurent notamment l’autonomie décisionnelle, la charge de travail, la justice organisationnelle, la reconnaissance au travail et le soutien offert aux travailleurs.
Lorsqu’ils sont inadéquatement gérés, ces facteurs, qui relèvent des composantes organisationnelles du travail, peuvent favoriser la détérioration de la santé physique et psychologique des personnes et contribuer à l’émergence de situations à risque. Ces facteurs doivent être appréhendés de manière globale, en considérant leurs interactions plutôt que de façon isolée.[1]
Pourquoi se préoccuper des RPS ?
D’abord, l’employeur est tenu de respecter diverses obligations légales en matière de RPS. La Loi sur la santé et la sécurité au travail impose à l’employeur le devoir de protéger la santé, la sécurité et l’intégrité des travailleurs, tant sur le plan physique que psychologique.
Elle prévoit également des mécanismes de prévention et de participation, notamment la mise en place d’un programme de santé et sécurité au travail et d’un comité de santé et de sécurité, lesquels doivent contribuer à l’identification des risques et à l’adoption de mesures préventives, y compris à l’égard des RPS.
Par ailleurs, la Loi sur les normes du travail oblige l’employeur à prendre les moyens raisonnables afin de prévenir le harcèlement psychologique et, lorsque de tels comportements sont portés à sa connaissance, à y mettre fin. Cette obligation s’inscrit dans une approche de gestion proactive visant à protéger la santé psychologique des travailleurs et à prévenir les situations de harcèlement en milieu de travail.[2]
De plus, de nombreuses études scientifiques démontrent que l’exposition aux RPS au travail est associée à une augmentation significative des atteintes à la santé et à la sécurité des travailleurs, notamment en ce qui concerne les accidents de travail, la détresse psychologique, les troubles musculosquelettiques, les maladies cardiovasculaires et les accidents vasculaires cérébraux. Comme pour d’autres risques, notamment de nature physique ou chimique, les effets sur la santé tendent à s’aggraver en fonction de l’intensité et de la durée de l’exposition.[3]
Enfin, l’employeur a tout intérêt à se préoccuper des RPS afin de favoriser une meilleure productivité et de réduire les coûts organisationnels. La détérioration de la santé des employés liée à la présence de ces risques entraîne des répercussions importantes sur la performance des entreprises, notamment en raison de l’absentéisme, du présentéisme, c’est-à-dire d’être physiquement présent au travail, mais sans être pleinement fonctionnel et productif, des départs prématurés à la retraite ainsi que des accidents, bris, retards et pertes de clients.
À l’inverse, la mise en œuvre de mesures de prévention efficaces permet de réaliser des économies substantielles. À titre d’exemple, la prévention d’un seul cas de problème de santé mentale peut générer des réductions de coûts importantes, tant en matière d’absentéisme, évaluées à environ 18 000 $, soit près de 65 jours ouvrables en moyenne, que de présentéisme, dont le coût est estimé à près du double de celui de l’absentéisme.[4]
Concrètement, que devez-vous faire comme employeur ?
L’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions constitue d’abord une occasion privilégiée pour les employeurs de s’assurer qu’ils respectent adéquatement leurs obligations fondamentales en matière de santé et de sécurité du travail. À cet égard, et en fonction du nombre de travailleurs au sein de l’établissement, l’employeur doit s’assurer que les mécanismes de prévention requis sont effectivement en place, qu’il s’agisse d’un plan d’action ou d’un programme de prévention, de même que des mécanismes de participation appropriés, tels qu’un agent de liaison, un représentant à la prévention et/ou un comité de santé et de sécurité.
Dans un second temps, l’employeur doit veiller à l’intégration des RPS au sein de son mécanisme de prévention existant, notamment dans le cadre du plan de prévention ou du programme de prévention. Cette intégration implique, d’une part, l’identification systématique des risques et des facteurs de RPS présents dans le milieu de travail, en tenant compte de l’organisation du travail, des pratiques de gestion, des conditions d’emploi et des relations de travail.
D’autre part, l’employeur devrait procéder à un recensement des mesures déjà en place visant à prévenir ou à corriger ces risques, telles que l’adoption et l’application d’une politique en matière de harcèlement psychologique ou sexuel, laquelle est obligatoire pour l’ensemble des employeurs québécois. Cette étape permet d’évaluer le niveau de maturité des pratiques existantes et d’identifier les lacunes ou les améliorations nécessaires.
L’employeur doit ensuite déterminer et planifier les mesures préventives et correctives à mettre en œuvre afin de réduire, de contrôler ou d’éliminer les RPS identifiés.
Enfin, des mécanismes de suivi et de contrôle doivent être instaurés afin de vérifier l’efficacité des mesures déployées et d’en assurer l’amélioration continue.
Il convient de rappeler que cette démarche de gestion des RPS s’inscrit dans un processus dynamique et évolutif, qui doit être révisé périodiquement afin de tenir compte des changements organisationnels, des événements survenus dans le milieu de travail et de l’évolution des risques. À cet égard, l’engagement soutenu de l’employeur, de même que la participation active des travailleurs et des agents, représentants et comités de santé et de sécurité, constitue une condition essentielle à la mise en œuvre efficace et durable de ces obligations.
