Un employeur peut-il faire exécuter les fonctions de salariés en grève ou en lock-out par des personnes qui travaillent à domicile ou chez ses clients, plutôt que dans ses locaux ? Le 5 novembre 2026, la Cour d’appel du Québec a rendu deux arrêts importants concernant la portée des dispositions anti-briseurs de grève du Code du travail (le « Code ») : l’un dans l’affaire Groupe CRH Canada (« CRH »), qui concerne le télétravail, et l’autre dans l’affaire Brandt Tractor, qui porte sur le remplacement de salariés travaillant chez les clients de l’employeur. [1]
Dans les deux cas, la Cour infirme les jugements de la Cour supérieure et rétablit les décisions du Tribunal administratif du travail (le « TAT »). Elle reconnaît ainsi le caractère raisonnable d’une interprétation selon laquelle l’établissement où une grève ou un lock-out a été déclaré ne se limite pas nécessairement à l’immeuble désigné dans le certificat d’accréditation.
La notion d’établissement : un débat de longue date
L’article 109.1 du Code interdit certaines formes de remplacement des salariés en grève ou en lock-out. Plusieurs de ces interdictions dépendent du lieu où le travail est exécuté, d’où l’importance de déterminer ce qui constitue « l’établissement » visé par le conflit.
Le Code ne définit toutefois pas la notion d’« établissement ».
Dans l’arrêt Journal de Québec, rendu en 2011, la Cour d’appel avait décrit l’établissement comme « le lieu précis dont l’employeur a théoriquement verrouillé les portes ».
En 2018, dans l’arrêt SPGQ, la Cour d’appel a précisé cette formulation en y ajoutant les lieux où les salariés de l’unité de négociation en grève exercent habituellement leurs fonctions. [2]
Les affaires CRH et Brandt Tractor soulevaient ainsi une même question : comment délimiter l’établissement visé par les dispositions anti-briseurs de grève lorsque le travail s’accomplit à distance ou chez les clients de l’employeur ?
Le libellé des dispositions applicables
Les dispositions applicables du Code en cause dans le cadre des deux arrêts dont il est question sont les suivantes :
109.1. Pendant la durée d’une grève déclarée conformément au présent code ou d’un lock-out, il est interdit à un employeur :
(…)
b) d’utiliser, dans l’établissement où la grève ou le lock-out a été déclaré, les services d’une personne à l’emploi d’un autre employeur ou ceux d’un entrepreneur pour remplir les fonctions d’un salarié faisant partie de l’unité de négociation en grève ou en lock-out ;
(…)
e) d’utiliser, dans l’établissement où la grève ou le lock-out a été déclaré, les services d’un salarié qu’il emploie dans un autre établissement ;
(…)
g) d’utiliser, dans l’établissement où la grève ou le lock-out a été déclaré, les services d’un salarié qu’il emploie dans cet établissement pour remplir les fonctions d’un salarié faisant partie de l’unité de négociation en grève ou en lock-out.
[Nos caractères gras.]
Devant le Tribunal administratif du travail
L’affaire CRH : une salariée non syndiquée en télétravail
Groupe CRH Canada exploite une cimenterie à Joliette. En juin 2021, elle déclare un lock-out visant deux unités de négociation regroupant ses salariés de bureau et d’usine.
Pendant le conflit, une analyste aux opérations non syndiquée accomplit, depuis sa résidence, certaines fonctions des salariés en lock-out. Rattachée à l’établissement de Joliette, elle travaille à distance depuis le début de la pandémie au moyen du réseau privé virtuel fourni par l’employeur.
Le syndicat invoque l’article 109.1 g) du Code, qui interdit d’utiliser, dans l’établissement où le conflit a été déclaré, les services d’un salarié de cet établissement pour remplir les fonctions d’un salarié de l’unité de négociation en grève ou en lock-out.
L’employeur reconnaît que l’analyste a effectué de telles tâches, mais soutient que cette interdiction ne s’applique pas puisqu’elle les a exécutées à l’extérieur de l’établissement.
Le TAT rejette cet argument. Il retient une interprétation contextuelle et dynamique selon laquelle l’établissement se déploie virtuellement jusqu’au lieu où la salariée accomplit son travail. Celle-ci participe toujours aux activités de la même unité de gestion, sous l’autorité de l’employeur et au moyen des technologies qu’il met à sa disposition. Le TAT conclut donc à une contravention à l’article 109.1 g) du Code. [3]
L’affaire Brandt Tractor : des techniciens travaillant chez les clients
Brandt Tractor exploite notamment une succursale à Saguenay à laquelle sont rattachés deux techniciens routiers syndiqués. Ces derniers effectuent l’entretien et la réparation de machinerie chez les clients de l’entreprise, notamment sur des chantiers et en forêt. Ils accomplissent leur travail entièrement à l’extérieur de la succursale.
À la suite du déclenchement d’une grève, Brandt Tractor confie leurs tâches à des salariés de ses autres succursales, puis recourt également aux services d’un entrepreneur indépendant. L’entreprise soutient que les travaux sont réalisés à l’extérieur de l’établissement visé par le conflit et qu’ils échappent ainsi aux interdictions invoquées par le syndicat, qui l’empêche « b) d’utiliser, dans l’établissement où la grève ou le lock-out a été déclaré, les services (…) d’un entrepreneur pour remplir les fonctions d’un salarié faisant partie de l’unité de négociation en grève ou en lock-out » ou « e) d’utiliser, dans l’établissement où la grève ou le lock-out a été déclaré, les services d’un salarié qu’il emploie dans un autre établissement ; »
Le TAT conclut plutôt que l’établissement comprend, dans ce contexte, les lieux où les techniciens exercent habituellement leurs fonctions sous la gestion de la succursale de Saguenay. Les remplaçants desservent sa clientèle et travaillent selon la même organisation : ils reçoivent leurs assignations de cette succursale, qui les approvisionne également en pièces.
Le recours aux salariés des autres établissements et à l’entrepreneur contrevient donc, respectivement et selon le TAT, aux articles 109.1 e) et b) du Code. [4]
Devant la Cour supérieure
Dans les deux affaires, la Cour supérieure accueille les pourvois en contrôle judiciaire des employeurs et écarte les conclusions du TAT contestées devant elle.
Dans CRH, dont nous avions traité dans notre article du 26 avril 2023, la Cour considère notamment que le concept d’établissement déployé crée une incohérence entre la notion d’établissement aux fins de l’accréditation et celle applicable aux dispositions anti-briseurs de grève. Selon elle, le lock-out n’a pas été déclaré à la résidence de l’analyste, et l’accréditation n’englobe pas cette résidence.
La Cour estime aussi que le TAT s’est écarté des précédents de la Cour d’appel et qu’il appartient au législateur de modifier la portée de l’article 109.1 du Code si on souhaite élargir la portée de la notion d’ « établissement ».
Dans Brandt Tractor, la Cour retient également que les précédents limitent la notion d’établissement à l’emplacement physique de la place d’affaires. Elle juge donc déraisonnable la décision du TAT. [5]
Dans les deux affaires, les syndicats portent les jugements en appel.
Devant la Cour d’appel
La Cour d’appel accueille les deux appels. Ses motifs dans CRH, sur lesquels elle s’appuie largement dans Brandt Tractor, précisent tant la portée de la notion d’établissement que la manière dont ses décisions antérieures doivent être comprises.
La Cour rappelle qu’elle doit apprécier le caractère raisonnable des décisions du TAT, plutôt que de rechercher l’interprétation qu’elle aurait elle-même privilégiée. Elle conclut, dans les deux dossiers, que le raisonnement du TAT et les conclusions auxquelles il parvient sont justifiés au regard des faits et du droit applicable.
L’établissement ne se détermine pas à partir de la seule adresse inscrite dans l’accréditation
La Cour rappelle d’abord que l’établissement se distingue de l’entreprise et qu’il comporte à la fois une dimension physique et une dimension organisationnelle. Pour en déterminer les limites, il faut donc examiner à la fois les lieux où les activités sont exercées et la manière dont elles sont organisées et dirigées. Ainsi, des activités exercées à des endroits différents ne relèvent pas nécessairement d’établissements distincts.
L’accréditation demeure le point de référence. Elle détermine le groupe de salariés représentés par le syndicat et structure les droits et obligations des parties, notamment en matière de négociation et de conflit de travail. La notion d’établissement à l’article 109.1 du Code doit donc être interprétée en cohérence avec celle qui sous-tend l’accréditation.
Cette cohérence n’exige toutefois pas de limiter l’établissement aux murs de l’immeuble dont l’adresse y figure. Des salariés peuvent demeurer rattachés à cet établissement et compris dans l’unité de négociation même lorsqu’ils travaillent à distance ou en déplacement. Leur protection pendant un conflit ne saurait dépendre uniquement de leur présence physique à cette adresse. [6]
Dans CRH, le télétravail ne rompt pas le lien avec l’établissement
La Cour précise que le télétravail ne fait pas du domicile d’un salarié une composante de l’établissement. Le salarié peut toutefois être considéré comme travaillant virtuellement dans l’établissement auquel il demeure rattaché.
En l’espèce, la salariée demeurait rattachée à l’établissement de Joliette avant et pendant le conflit. Elle exécutait ses tâches au moyen du réseau privé virtuel de l’employeur et communiquait quotidiennement avec son superviseur ou ses collègues par Teams. Elle continuait ainsi de travailler au sein de la même unité de gestion.
Le TAT pouvait donc raisonnablement conclure que l’employeur utilisait ses services dans l’établissement où le lock-out avait été déclaré, même si elle travaillait à domicile. L’article 109.1 g) du Code s’appliquait donc à cette situation. [7]
Dans Brandt Tractor, l’organisation du travail rattache les remplaçants à la succursale
Dans Brandt Tractor, plusieurs éléments de l’organisation du travail rattachaient les remplaçants à la succursale de Saguenay. Ceux-ci recevaient leurs assignations de son directeur de service, qui assurait également le suivi des travaux. Ils desservaient la clientèle de cette succursale et s’y approvisionnaient en pièces. Ils portaient l’uniforme de Brandt Tractor et utilisaient des ordinateurs fournis par l’entreprise. Les salariés provenant d’autres succursales avaient également utilisé les camions et l’équipement de celle de Saguenay.
Ces éléments permettaient de conclure à leur rattachement à l’établissement visé par la grève pendant leur mandat. Le fait que les réparations étaient effectuées chez les clients ne suffisait pas à les soustraire aux interdictions. Même la mention de Trois-Rivières comme lieu de travail dans le contrat de l’entrepreneur n’écartait pas la réalité de son rattachement à Saguenay. [8]
La Cour précise ses précédents sans les écarter
L’un des aspects importants de ces arrêts tient au traitement de l’affaire Journal de Québec. La Cour ne renverse pas ce précédent ; elle en précise la portée à la lumière des faits qui lui avaient donné naissance.
Dans cette affaire, des journalistes et des photographes à l’emploi de tiers avaient fourni du contenu au journal pendant un lock-out. La Commission des relations du travail avait notamment conclu qu’ils travaillaient dans l’établissement parce qu’ils couvraient les mêmes événements, aux mêmes endroits, que les salariés en lock-out.
Selon la Cour d’appel, ce qui avait été jugé déraisonnable était de déduire de cette seule correspondance des lieux que les remplaçants travaillaient nécessairement dans l’établissement visé par le conflit. L’arrêt n’établissait pas pour autant que cet établissement devait, dans tous les cas, se limiter à la bâtisse désignée dans l’accréditation.
Dans CRH et Brandt Tractor, les conclusions du TAT reposent plutôt sur un examen concret du rattachement des personnes à l’établissement concerné. Les moyens technologiques, la supervision et l’organisation du travail permettent d’établir ce lien, au-delà de la seule nature des tâches accomplies ou de leur lieu d’exécution.
Quant à l’arrêt SPGQ, la Cour rappelle qu’il portait principalement sur la légalité d’une grève ne visant qu’une partie des salariés d’une même unité de négociation. Il ne commandait pas davantage une interprétation limitée aux locaux physiques de l’employeur. [9]
L’évolution des méthodes de travail peut être prise en compte sans entraîner de modification législative
Dans CRH, l’employeur soutenait notamment que l’absence de modification législative, malgré les propositions visant à moderniser les dispositions anti-briseurs de grève, faisait obstacle à l’interprétation du TAT.
La Cour rejette cet argument. Une loi peut s’appliquer à des circonstances nouvelles, y compris à des méthodes de travail qui n’existaient pas ou n’étaient pas envisagées lors de son adoption. Encore faut-il que son interprétation demeure conforme à son texte, à son contexte et à son objet.
Or, les dispositions anti-briseurs de grève ne visent pas uniquement à prévenir la violence sur les lignes de piquetage. Elles cherchent également à rééquilibrer le rapport de force entre les parties et à préserver l’efficacité de la grève comme moyen de pression.
Pour la Cour, l’interprétation du TAT est cohérente avec cet objectif. Une lecture exclusivement physique pourrait notamment permettre à un employeur de faire exécuter à domicile les tâches des salariés en conflit au motif qu’elles ne seraient alors accomplies dans aucun de ses établissements. Elle risquerait ainsi de priver les interdictions d’une partie de leur effet. [10]
Quels impacts pour les employeurs ?
Ces arrêts viennent restreindre la latitude que les jugements de la Cour supérieure avaient reconnue aux employeurs pour maintenir leurs activités pendant un conflit de travail.
Pour les entreprises dont les activités s’exercent à distance ou sur la route, il faut donc examiner l’organisation du travail. Qui attribue les tâches et supervise leur exécution ? Quelle clientèle est desservie ? D’où proviennent les équipements, les pièces et le soutien nécessaires ? Ces éléments permettent d’évaluer le rattachement à l’établissement, au-delà du lieu où le travail est accompli.
Ces arrêts n’interdisent toutefois pas tout travail de remplacement. Les possibilités de maintenir certaines activités doivent être évaluées selon les tâches envisagées, les personnes appelées à les accomplir et les interdictions prévues à l’article 109.1 du Code. [11] Les employeurs auraient donc avantage à revoir leurs plans avant qu’un conflit ne survienne et à donner des consignes claires aux gestionnaires pour éviter toute réaffectation de tâches contraire à ces dispositions.
Le débat pourrait néanmoins se poursuivre devant la Cour suprême du Canada. Vu l’importance de ces questions, il ne serait pas surprenant que des demandes d’autorisation d’appel soient déposées. Nous suivrons ces démarches et leurs conséquences pour les employeurs.
