Le principe de la progression des sanctions est certainement l’un des principes les mieux connus en matière disciplinaire en droit du travail. Il repose notamment sur l’idée qu’un salarié doit normalement avoir l’occasion de prendre conscience de ses manquements et de corriger son comportement avant que l’employeur puisse recourir à la sanction ultime qu’est le congédiement. L’exception à cette règle est évidemment la faute grave qui rompt immédiatement le lien de confiance nécessaire à la poursuite de la relation d’emploi.
Mais la nature des activités de l’employeur peut-elle influencer la progression des sanctions requise avant de pouvoir mettre fin à l’emploi ? C’est notamment la question sur laquelle s’est récemment penché le Tribunal administratif du travail (ci-après le « Tribunal »). [1]
Les faits
La plaignante travaille depuis 2017 pour l’employeur, qui exploite des salons de jeux comprenant notamment des appareils de loterie vidéo et des tables de jeu Kinzo. Au moment de son congédiement, elle occupe le poste d’assistante-gérante, en plus d’effectuer certains quarts de travail comme préposée au bar. Les activités de l’employeur sont fortement réglementées par Loto-Québec et impliquent notamment la manipulation d’importantes sommes d’argent.
À compter de la mi-août 2023, plusieurs incidents impliquant la plaignante surviennent. Elle « emprunte » une somme de 550 $ à même le coffre-fort de l’employeur afin de couvrir une dépense personnelle, et ce, sans avoir obtenu d’autorisation. Cette somme sera par la suite remboursée. Elle est alors rencontrée par des représentantes de l’employeur, qui lui indiquent que ce comportement est inacceptable, qu’aucune récidive ne sera tolérée et qu’elle s’expose au congédiement dans le cas contraire. Cette intervention constituera la première étape de la progression des sanctions retenue par le Tribunal.
À la fin du mois d’août 2023, la plaignante n’intervient pas alors qu’un client joue simultanément sur deux appareils de loterie vidéo, et ce, contrairement à une règle de l’employeur. Elle est de nouveau rencontrée par l’employeur à ce sujet et reçoit un second avis disciplinaire verbal. Il s’agira du second et dernier avertissement qui lui sera donné.
L’employeur apprend également que la plaignante a, à au moins deux reprises, joué au Kinzo avec un client, en contravention avec des règles de l’employeur qu’elle connaissait.
Un incident de vol amène par la suite l’employeur à vérifier les images captées par les caméras de surveillance de l’établissement. [2] Ce visionnement révèle notamment que la plaignante entretient une relation de proximité avec une cliente et qu’elle permet à cette dernière d’entrer et de demeurer derrière le bar, alors que le comptoir-caisse est ouvert et qu’elle pourrait avoir accès, sur le moniteur qui s’y trouve, à des informations non accessibles à la clientèle.
Finalement, la plaignante enfreint une autre politique de l’employeur en consommant, avec une cliente, de la nourriture provenant de l’extérieur dans l’aire publique de l’établissement. Il s’agit d’ailleurs de la seule faute qu’elle admettra à l’audience.
Le 18 septembre 2023, la plaignante est congédiée par le président de l’entreprise lors d’une conversation téléphonique. Les motifs du congédiement ne lui sont toutefois pas expliqués au moment de l’appel. Elle dépose, la journée même, une plainte pour congédiement sans cause juste et suffisante.
La décision
Le Tribunal rejette la plainte et conclut que le congédiement de la plaignante repose sur une cause juste et suffisante. Pour en arriver à cette conclusion, il analyse les différents manquements qui lui sont reprochés, mais surtout leur effet cumulatif à la lumière du contexte particulier dans lequel ils ont été commis.
Le Tribunal souligne d’ailleurs que, pris isolément, les différents manquements reprochés à la plaignante ne « semblent pas nécessairement suffisants pour justifier [son] congédiement ». Il poursuit toutefois son analyse en s’attardant à la nature particulière des activités de l’employeur et au degré de confiance qu’elles exigent de ses employés.
Il accorde une importance particulière au fait que l’employeur exerce ses activités dans le secteur des jeux de hasard, un domaine fortement réglementé où le non-respect des règles applicables peut entrainer des conséquences importantes pour l’employeur, voire compromettre son droit d’exploitation.
Au-delà des conséquences que de tels manquements peuvent avoir directement sur les activités de l’employeur, ils sont également susceptibles d’affecter la confiance du public et de la clientèle, laquelle revêt une importance particulière dans ce type d’établissement. Le Tribunal retient à cet égard que, dans certains secteurs où cette confiance est plus fragile, notamment les institutions financières et l’industrie des jeux de hasard, les employés sont assujettis à une obligation d’exemplarité accrue. L’employeur est ainsi justifié d’exiger de ses salariés un haut degré d’honnêteté et d’intégrité. Le Tribunal considère que la plaignante n’a pas satisfait à ces exigences, notamment en raison de son insouciance à l’égard des règles applicables et de la répétition de ses manquements sur une courte période.
Les fonctions de gestion exercées par la plaignante constituent également un facteur aggravant. À titre d’assistante-gérante, elle devait non seulement respecter les règles de l’employeur, mais également donner l’exemple aux autres employés appelés à les appliquer.
Le Tribunal souligne par ailleurs qu’il aurait été préférable que l’employeur permette à la plaignante de fournir sa version des faits avant de la congédier. Cette lacune ne fait toutefois pas échec à sa conclusion selon laquelle les manquements retenus ont effectivement été commis et justifiaient son congédiement.
Au chapitre de la progression des sanctions, le Tribunal retient que l’employeur a assuré un suivi disciplinaire déficient et lacunaire. Il conclut toutefois que la plaignante connaissait très bien les règles qu’elle devait respecter et qu’elle en était régulièrement avisée. Malgré les deux avertissements verbaux reçus, son comportement démontrait qu’elle ne leur accordait pas l’importance requise. En dépit des lacunes du suivi disciplinaire, le Tribunal conclut donc que l’employeur a satisfait à ses obligations en matière de discipline progressive.
L’employeur était donc justifié de mettre fin à l’emploi de la plaignante.
