Un employeur peut-il utiliser des images de vidéosurveillance à des fins disciplinaires, notamment pour établir un vol de temps, alors que les caméras ont été installées à d’autres fins ? Dans une récente sentence arbitrale [1], le Tribunal admet cette preuve et confirme le congédiement d’un salarié sans antécédent disciplinaire. Une décision favorable aux employeurs, qui rappelle les conditions à respecter avant d’utiliser la vidéosurveillance comme outil d’enquête.
Les faits
Un opérateur de meule travaillant de nuit dans une fonderie est congédié pour vol de temps. Il compte environ quatre ans et demi d’ancienneté et n’a aucun antécédent disciplinaire.
L’enquête débute lorsqu’un collègue signale à l’employeur qu’un autre opérateur passerait plusieurs heures à son poste de travail sans travailler. En l’absence d’un contremaître attitré au quart de nuit, l’employeur vérifie ce signalement en visionnant les enregistrements d’une caméra couvrant les postes de meulage, sur une période de cinq quarts de travail. Installée quelques années auparavant pour contrer le vandalisme, cette caméra était connue du syndicat, auquel l’employeur avait précisé qu’elle ne servirait pas à surveiller les salariés.
Les images révèlent que le salarié, qui n’était pas visé par le signalement initial, s’absente de son poste ou demeure inactif pendant de longues périodes. L’employeur compile ainsi entre trois et six heures et demie de temps non consacré au travail par quart de douze heures, en excluant les pauses et le repas prévus à la convention collective.
Rencontré en présence de son représentant syndical, le salarié ne nie pas ses absences, mais soutient être aussi productif, sinon davantage, que ses collègues. L’employeur juge ses explications insuffisantes et le congédie, estimant le lien de confiance rompu.
Le syndicat conteste cette décision ainsi que l’utilisation des enregistrements vidéo en preuve. Il invoque également le non-respect de la procédure disciplinaire et de la gradation des sanctions. À l’audience, le salarié explique qu’il traversait une séparation et faisait des appels personnels pendant ses quarts, tout en augmentant sa cadence pour compenser.
La décision
Le Tribunal rejette le grief et confirme le congédiement du plaignant. Il écarte d’abord l’objection relative à la preuve vidéo, estimant que les assurances données au syndicat ne constituaient pas une interdiction absolue d’utiliser les enregistrements. L’employeur avait d’ailleurs réservé la possibilité d’y recourir dans certaines enquêtes. Il reste toutefois à déterminer si leur utilisation, dans les circonstances, respecte les droits des salariés.
Le Tribunal conclut que le signalement justifiait une vérification et que le visionnement constituait le seul moyen réaliste de la mener. Les responsables disponibles la nuit travaillaient dans d’autres secteurs et leurs visites occasionnelles ne permettaient pas de vérifier les absences rapportées. Une présence accrue aurait également risqué de modifier le comportement des salariés.
La démarche est jugée raisonnable et proportionnée. L’examen se limite à cinq quarts de travail et la caméra fixe offre une vue d’ensemble des postes, sans suivre les salariés dans leurs déplacements. L’accès aux images est restreint et leur conservation, de courte durée. Le Tribunal souligne également la faible expectative de vie privée dans ce secteur industriel ouvert. Il admet donc les enregistrements en preuve.
Sur le fond, le Tribunal retient que le salarié a été rémunéré pour de longues périodes durant lesquelles il ne fournissait aucune prestation de travail. Son argument voulant qu’il soit aussi productif que ses collègues ne justifie pas ces manquements. Les difficultés personnelles évoquées à l’audience ne constituent pas davantage un facteur atténuant : il lui appartenait de les régler en dehors de ses heures de travail ou de demander l’autorisation de s’absenter.
Enfin, malgré son ancienneté et son dossier disciplinaire vierge, l’ampleur et la répétition des manquements justifient le congédiement sans progression préalable des sanctions. Le salarié ne reconnaît pas sa faute et cherche plutôt à la justifier par son efficacité. Le Tribunal estime que cette attitude ne démontre aucune volonté réelle de s’amender et confirme la rupture du lien de confiance.
