Dans le contexte de la pandémie et de l’essor du télétravail, plusieurs employés ont choisi, pour des motifs personnels, de déménager loin des centres urbains s’éloignant ainsi de leur lieu de travail. Étant donné que la majorité des employeurs rétablissent maintenant l’exigence d’une prestation de travail en personne, plusieurs demandes d’accommodements appuyées par des certificats médicaux qui recommandent le télétravail sont soumises aux employeurs.
Il s’agit d’une délicate question qui met en cause l’équilibre entre l’exercice du droit de gérance et la protection des droits fondamentaux des travailleurs.
Les tribunaux reconnaissent généralement que l’exigence de l’exécution d’une prestation de travail en personne est une norme qui peut avoir des effets disproportionnés sur certains employés présentant une condition médicale qui limite leur capacité à se rendre au travail.
Dans certaines circonstances, l’obligation d’accommoder une personne salariée présentant une telle condition revêt différentes formes, mais implique toujours l’atteinte d’un compromis raisonnable entre l’employeur et l’employé.
Quelle est alors la démarche que doit emprunter un employeur afin de composer avec les demandes d’employés qui cherchent, billet médical à l’appui, à être assignés en télétravail en raison d’une condition médicale ?
Une évaluation qui relève d’abord de l’employeur
Les tribunaux reconnaissent que l’employeur est celui qui est le mieux placé pour déterminer la façon dont il est possible de composer avec une personne salariée qui demande à être accommodée. À cet égard, l’opinion du médecin traitant sur le type d’accommodement en télétravail n’est pas déterminante en soi et doit être soupesée avec différents autres facteurs.
Autrement dit, le télétravail est une mesure d’accommodement parmi d’autres qui pourrait être écartée malgré la recommandation du médecin traitant. À titre d’exemple, d’autres solutions permettant une prestation de travail en personne pourraient, si elles respectent les limitations fonctionnelles de la personne salariée, être privilégiées, dont :
- La prise de pauses lors de longs déplacements ;
- Le recours au covoiturage ;
- L’utilisation du transport en commun ou d’un transport adapté ;
- Le transport actif ;
- L’aménagement de l’horaire de travail.
L’étape la plus importante de la démarche d’accommodement reste l’évaluation de la condition médicale de la personne salariée et des limitations fonctionnelles en découlant. Lorsqu’une telle demande d’accommodement est présentée par une personne salariée, l’employeur peut donc demander que des précisions médicales lui soient fournies par le médecin traitant ou par un médecin expert qu’il aura mandaté.
Outre la confirmation du diagnostic en cause, les précisions demandées peuvent notamment porter sur :
- Les limitations fonctionnelles de la personne salariée ;
- Les risques médicaux associés à la norme exigée par rapport à la norme déjà en place – ici, le transport par voiture ou le transport en commun pour se rendre au travail ;
- Les risques médicaux qui persistent, malgré la mise en place de mesures d’accommodement identifiées ;
- Le pronostic, ainsi que, dans certains cas, la cause de la condition médicale, ou les éléments exacerbant la symptomatologie ;
Dans bien des cas, ce n’est qu’une fois ces informations obtenues que les parties pourront véritablement évaluer les solutions qui s’offrent à elles. La personne salariée ne peut alors s’attendre à une solution parfaite. L’objectif du processus d’accommodement demeure plutôt la recherche d’un compromis raisonnable.
