Lorsqu’une plainte de harcèlement psychologique survient dans un milieu décentralisé, quelles mesures l’employeur doit-il prendre pour remplir ses obligations de prévention et faire cesser la situation ? Une sentence arbitrale récente1 apporte un éclairage utile sur les limites des interventions informelles et sur l’importance d’une démarche proactive.
Le contexte
La plaignante, une professeure au service de l’Université, soutient être victime de harcèlement psychologique dans son milieu de travail, principalement de la part d’un collègue professeur.
La situation s’inscrit dans un milieu universitaire complexe et décentralisé, où plusieurs décisions relèvent notamment de l’assemblée départementale et d’un centre de recherche.
La plainte interne et la réponse de l’Université
En février 2022, la plaignante dépose une plainte de harcèlement psychologique en suivant le mécanisme de signalement interne.
À la suite de cette plainte, une rencontre a lieu avec le directeur des ressources humaines. La plaignante estime alors avoir été écoutée et comprend que son dossier est pris en charge. Elle transmet ensuite divers documents afin d’exposer plus précisément la dynamique existant au sein du département.
Dans les semaines suivantes, l’Université reconnaît l’existence d’éléments factuels préoccupants et explore certaines pistes d’intervention. La médiation est alors envisagée comme une avenue possible, et une campagne de sensibilisation à la civilité est également identifiée comme un outil pouvant être utilisé auprès des membres de l’assemblée départementale.
Une rencontre est ensuite tenue avec la plaignante et son représentant syndical afin de discuter des modalités d’une éventuelle médiation avec le principal mis en cause. Celui-ci est ensuite rencontré à son tour. Après avoir été informé du contexte et des paramètres de la démarche, il se montre rapidement fermé à la médiation, estimant plutôt que la plaignante aurait elle-même adopté certains comportements inappropriés envers lui et plusieurs collègues. Il s’engage néanmoins à se comporter de manière respectueuse dans ses interactions avec ses collègues de travail.
L’Université informe ensuite la plaignante de cette position et lui indique que des recommandations ont été formulées concernant les problèmes de civilité lors des rencontres de l’assemblée départementale. Elle s’enquiert également de son intention de poursuivre sa plainte, ce que la plaignante décline. Les interventions de l’Université cessent alors.
Le grief
En juin 2023, la plaignante dépose finalement un grief.
Elle allègue être victime de harcèlement psychologique dans son milieu de travail et reproche à l’Université de ne pas avoir pris les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement et le faire cesser.
Pour sa part, l’Université soutient s’être acquittée de ses obligations, notamment par l’adoption d’une politique de prévention diffusée aux employés, la mise en place de campagnes de sensibilisation et l’offre de formations.
L’Université fait également valoir que sa capacité à intervenir efficacement était limitée par sa structure administrative complexe.
L’analyse de l’arbitre
En application des critères prévus à la Loi sur les normes du travail, l’arbitre conclut à l’existence de harcèlement psychologique envers la plaignante.
Dans son analyse, l’arbitre se penche sur les moyens déployés par l’Université pour faire cesser la situation. À cet égard, l’arbitre reconnaît que l’Université n’est pas demeurée inactive. Certains gestes, notamment une formation sur la civilité, ont été posés et les représentants de l’Université semblaient conscients du sérieux de la situation. Il précise également que leur bonne foi n’est pas en cause.
Cela dit, l’arbitre estime que les interventions réalisées n’ont pas été suffisantes pour permettre à l’Université de s’acquitter de son obligation de faire cesser le harcèlement. Il relève notamment que l’Université semblait limitée dans sa capacité d’intervention en raison de la structure décentralisée du milieu universitaire, notamment à l’égard des départements, des assemblées départementales et du centre de recherche. Ces contraintes expliquent en partie la difficulté d’agir, mais ne justifient pas l’insuffisance des moyens déployés.
L’arbitre retient plutôt que les interventions de l’Université, bien que réelles, sont demeurées trop limitées pour répondre utilement et efficacement à la situation dénoncée. Il précise qu’une enquête formelle n’est pas toujours requise, mais que l’intervention choisie, quelle qu’en soit la forme, doit permettre de protéger concrètement la personne plaignante victime de harcèlement.
Or, en l’espèce, malgré l’échec de la médiation proposée en raison du refus du principal mis en cause, l’Université n’a pas enclenché d’enquête formelle ni mis en place une démarche suffisamment structurée pour vérifier les allégations et intervenir adéquatement.
Plus précisément, l’arbitre retient les manquements suivants :
- l’insuffisance des mécanismes de prévention et la diffusion inégale des politiques internes applicables ;
- l’absence d’enquête formelle malgré le dépôt d’une plainte écrite ;
- le recours privilégié à des interventions informelles non structurées et sans suivi documenté ;
- la tolérance du refus de participation de certains acteurs aux formations offertes ; et
- le soutien psychologique insuffisant à l’égard de la plaignante, malgré une situation de détresse manifeste.
L’arbitre accueille donc le grief et ordonne à l’Université de prendre les moyens appropriés pour faire cesser la situation.
Il ordonne également à l’Université d’indemniser la plaignante pour tous les dommages subis en raison du harcèlement vécu, avec intérêts et indemnité additionnelle.
