Jusqu’à tout récemment, le télétravail était considéré un privilège, octroyé à certaines conditions.
De façon générale, pour différentes raisons, les employeurs étaient réticents à mettre en place ce mode de travail, dont notamment les suivantes :
- La difficulté à contrôler la prestation de travail de leurs employés ;
- Les risques liés à des possibles bris de confidentialité ;
- La difficulté à réunir de façon productive les employés pour fins de concertation ou formation ;
- Les enjeux liés à la santé et la sécurité au travail ;
- Les questions pouvant découler de la sécurité des données informatiques échangées, notamment par l’utilisation des plateformes virtuelles (ex. Zoom, etc.).
Depuis la pandémie, le télétravail est toutefois devenu nécessaire pour plusieurs employeurs. Pour poursuivre certaines de leurs activités, de nombreuses entreprises n’ont eu d’autres choix que de rapidement se réorganiser et d’investir pour rendre le télétravail le plus efficace possible.
Au surplus, le télétravail que l’on croyait temporaire, pourrait se prolonger durant plusieurs mois. Pour diverses raisons qui leur sont propres, certains employeurs songeraient à poursuivre pour une durée prolongée une partie de leurs activités par le télétravail, même lorsqu’ils ne seraient plus contraints de le faire.
Or, puisque le télétravail a souvent été implanté dans un contexte d’urgence et d’improvisation, plusieurs entreprises n’ont toujours pas adopté une politique régissant le télétravail, alors que d’autres en ont une qui n’est plus adaptée à la nouvelle réalité.
C’est dans ce contexte que nous souhaitons insister sur l’importance d’adopter au sein de votre entreprise une politique claire portant sur le télétravail, et ce, afin de bien délimiter les obligations et responsabilités respectives de l’employeur et des employés.
Prenons entre autres les exemples suivants :
- L’aménagement du lieu de travail de l’employé à l’intérieur de sa résidence est-il adéquat, permettant ainsi d’éviter les lésions professionnelles ?
- Comment l’employeur peut-il s’assurer que l’environnement de travail de l’employé est ergonomique, sachant que l’employé a droit au respect de sa vie privée à l’intérieur de sa résidence ?
- L’employeur doit-il rémunérer l’employé pour les frais que ce dernier débourse en lien avec l’utilisation de son réseau Internet ou de son téléphone ?
- L’employeur peut-il exiger que l’employé ait une assurance qui couvre les biens mis à sa disposition par l’employeur pour l’accomplissement de son travail ?
- Comment s’assurer que les données confidentielles concernant l’entreprise et utilisées par l’employé dans le cadre de l’accomplissement de son travail ne soient pas accessibles à tous les membres de la maison ?
Plusieurs autres éléments devraient être couverts par une politique portant sur le télétravail, dont entre autres :
- Le mode d’encadrement de la prestation de travail ;
- La façon d’effectuer des contrôles ponctuels de la part du supérieur ;
- L’achat de mobilier ou d’équipements ;
- L’environnement de travail propice à l’accomplissement du travail, sans distraction ;
- La façon de signaler les défaillances techniques et les délais pour le faire ;
- L’obligation de demeurer disponible et joignable ;
- La possibilité de requérir en tout temps que le salarié revienne travailler physiquement dans les locaux, etc.
Pour que les employeurs bénéficient de la prestation de travail à laquelle ils ont droit, l’encadrement du télétravail implique donc l’adoption de règles claires et adaptées à la réalité de chaque situation. Autrement, malheureusement, le rendement de l’entreprise pourrait en être indûment affecté.
Les mois à venir seront révélateurs au sujet de la pertinence de maintenir le télétravail, surtout chez les employeurs qui auront choisi de réorganiser ainsi une partie, ou la totalité, des activités de leur entreprise.
