Les relations du travail reposent sur un équilibre délicat entre la liberté d’action syndicale et le droit de gérance de l’employeur. Or, cet équilibre peut parfois basculer lorsque les interactions deviennent personnelles, répétées et dommageables pour la santé psychologique des représentants patronaux. Une décision interlocutoire récente rendue dans un dossier où nous agissions pour la Ville de Drummondville illustre de manière concrète les moyens dont dispose un employeur pour intervenir dans un tel contexte.
Le contexte décisionnel
Dans cette affaire, deux griefs étaient pendants devant le tribunal d’arbitrage, l’un déposé par le syndicat et l’autre par l’employeur. Ce dernier alléguait que certains agissements du syndicat visaient spécifiquement un contremaître ainsi qu’une partenaire d’affaires en capital humain et portaient atteinte à leur intégrité psychologique, contribuant à un climat de travail néfaste.
L’employeur a demandé une ordonnance de sauvegarde afin de faire cesser immédiatement tout comportement susceptible de nuire à la santé psychologique de ces cadres jusqu’à l’audition au fond. Le syndicat a présenté une demande similaire visant l’employeur.
L’arbitre a rappelé que cette mesure demeure exceptionnelle et doit satisfaire trois critères, soit l’apparence de droit, la démonstration d’un préjudice sérieux et la balance des inconvénients.
Après analyse, le tribunal a retenu que le préjudice allégué par l’employeur dépassait le simple inconfort relationnel et correspondait à une atteinte réelle à l’intégrité psychologique susceptible d’entraîner des conséquences concrètes sur la santé ou la carrière des personnes visées.
À l’inverse, le préjudice invoqué par la partie syndicale a été jugé hypothétique et insuffisant pour justifier une mesure exceptionnelle.
Le tribunal a donc accueilli la demande patronale et ordonné au syndicat et à son comité exécutif de cesser immédiatement tout geste susceptible de porter atteinte à l’intégrité psychologique des cadres concernés jusqu’à la décision finale sur le fond.
Une reconnaissance importante
Cette ordonnance constitue un rappel clair que la protection de la santé psychologique n’est pas unidirectionnelle. Les cadres et représentants de l’employeur ont, eux aussi, droit à un environnement de travail sain et exempt de conduite vexatoire.
Dans un contexte où l’immunité relative reconnue aux représentants syndicaux limite souvent l’usage de mesures disciplinaires traditionnelles, et où certains acteurs syndicaux ne sont pas salariés de l’employeur, cette décision met en lumière un levier stratégique souvent sous-exploité.
Le recours arbitral et les mesures de sauvegarde peuvent servir d’outil préventif pour stopper l’escalade d’un climat toxique et préserver l’intégrité des personnes impliquées, sans attendre l’issue du litige principal.
Un appel à la proactivité
L’enseignement principal dépasse le cas d’espèce. Les employeurs doivent reconnaître qu’ils ont non seulement le droit, mais aussi l’obligation de protéger la santé psychologique de leurs gestionnaires.
Cela implique notamment de :
• documenter rigoureusement les comportements problématiques ;
• intervenir rapidement par les mécanismes appropriés ;
• utiliser les recours disponibles lorsque les limites acceptables sont franchies ;
• éviter de normaliser des conduites hostiles sous prétexte du contexte conflictuel des relations de travail.
Attendre que la situation se détériore peut mener à des conséquences humaines et organisationnelles difficiles à réparer.
Conclusion
Cette décision rappelle que les relations du travail ne sauraient tolérer que l’engagement syndical serve de prétexte à des comportements portant atteinte à l’intégrité psychologique d’autrui.
Des moyens juridiques existent pour rétablir l’équilibre lorsque les mécanismes traditionnels ne suffisent plus. Encore faut-il que les employeurs osent s’en prévaloir.
Protéger ses représentants n’est pas une posture défensive. C’est une composante essentielle d’une gouvernance responsable et d’un milieu de travail sain.
Drummondville (Ville) c. Syndicat de la fonction publique, section locale 5223, 2026 CanLII 5000 (QC SAT)
