1. Contexte
Le Syndicat des professionnelles en soins des Cantons‑de‑l’Est (FIQ) représente notamment les infirmières et infirmières auxiliaires de la Maternité du CHUS – Hôpital Fleurimont (le « Syndicat »). Depuis plusieurs mois, il dénonce l’usage intensif du temps supplémentaire obligatoire (le « TSO ») par l’employeur.
Or, en avril 2025, les infirmières et infirmières auxiliaires membres du Syndicat (les « Salariées ») lancent une campagne de visibilité afin de mettre de la pression sur l’employeur pour qu’il réduise son utilisation du TSO.
À cet égard, les Salariées portent un autocollant, avec le logo du Syndicat, sur lequel il est aussi écrit « CHU à boutte ! ». En même temps, des affiches sont placardées un peu partout dans l’unité de la maternité, sur lesquelles on peut y avoir, selon le cas :
- « En TSO pour soigner maman et bébé, c’est trop risqué »
- « Le TSO c’est un assassinat professionnel ».
- « Attention professionnelles en soins en TS/TSO/SURCHARGE »
L’employeur requiert que le Syndicat et ses Salariées cessent de tels moyens d’expression, sous peine de sanctions disciplinaires. Le Syndicat dépose alors une plainte en vertu de l’article 12 du Code du travail.
2. Les arguments de l’employeur au soutien de sa directive
Devant le Tribunal administratif du travail (le « TAT »), l’employeur soutient que les affiches et les autocollants risquent d’inquiéter les patientes de l’unité de la maternité. Selon l’employeur, cela peut nuire à la relation de confiance qui est essentielle entre les Salariées et les patientes, liée à la qualité des soins devant être offerte.
Il soutient également que les libertés d’expression et d’association doivent céder le pas aux droits des bénéficiaires de recevoir des soins dans un milieu paisible. Pour les bénéficiaires, de voir sur des affiches ou sur des autocollants que les infirmières sont en « surcharge » est problématique et alarmant pour eux.
3. Analyse et décision du TAT
Le TAT rappelle que les droits fondamentaux (comme la liberté d’expression) peuvent être limités, mais seulement si la restriction est rationnelle, minimale et proportionnelle à l’objectif poursuivi.
Or, le TAT retient que la preuve n’a fait état d’aucune plainte de patientes ou d’accompagnateurs ; qu’aucun impact négatif n’a été démontré sur les soins ou les opérations de l’employeur ; que les craintes de l’employeur reposent uniquement sur des suppositions subjectives (et non des faits objectifs); et que les moyens de visibilité utilisés par les Salariées étaient respectueux.
L’interdiction imposée est donc jugée déraisonnable et excessive par le TAT. Ce faisant, le TAT conclut que l’employeur a entravé les activités syndicales et qu’il a porté atteinte de façon intentionnelle aux libertés d’expression et d’association du Syndicat et de ses Salariées. Il ordonne donc à l’employeur de cesser cette entrave, de même que de verser 10 000$ au Syndicat à titre de dommages punitifs.
4. Commentaires
Le TAT reproche à l’employeur de ne pas avoir présenté de preuve quant à l’impact que le contenu des affiches ou des autocollants ont eu ou aurait pu avoir sur les bénéficiaires de l’unité de la maternité.
Est-ce que les messages véhiculés par les affiches ou les autocollants, à eux seuls, ne sont pas suffisants pour en arriver à la conclusion qu’une patiente raisonnable traitée dans l’unité de la maternité serait inquiète de ne pas recevoir les soins requis ? La question se pose, bien que le TAT en ait décidé différemment.
Autrement, là la lumière de cette décision, l’obtention d’un rapport d’un professionnel de la santé psychologique préalablement à l’adoption de la directive par l’employeur, portant sur les impacts que le contenu de tels affiches ou autocollants peuvent entraîner sur la santé mentale des bénéficiaires de l’unité de la maternité, et le témoignage de ce professionnel devant le TAT au même effet auraient peut-être pu entraîner une conclusion différente de la part du TAT.
À la lumière de cette décision, laquelle n’a pas été portée en révision interne ou en contrôle judiciaire, assurons-nous d’avoir une preuve à présenter sur les conséquences négatives qu’entraînent des moyens de pression sur les opérations d’un employeur avant d’intervenir.
