Ann Sophie Del Vecchio

Ann Sophie Del Vecchio s’est jointe à Loranger Marcoux en 2007. Auparavant, elle travaillait au Tribunal des droits de la personne à titre de stagiaire et d’avocate.

Dans le cadre de sa pratique, elle assiste les employeurs dans les différents domaines du droit de l’emploi et des relations du travail. À cet égard, elle fournit des conseils stratégiques quant à la gestion de leur entreprise et travaille avec eux afin de trouver des solutions aux différentes problématiques exposées, tant en contexte syndiqué que non syndiqué.

Compte tenu de son expertise en droits de la personne, Ann Sophie assiste les employeurs dans le cadre de l’implantation de plans d’accommodements raisonnables, notamment en matière d’invalidité. Elle a une connaissance pointue en ce qui concerne les cas d’absentéisme excessif, sujet pour lequel elle est fréquemment sollicitée.

Ann Sophie représente également des entreprises devant les tribunaux d’arbitrage, le Tribunal administratif du travail et les tribunaux de droit commun. 

Aussi, elle agit à titre de conférencière et de formatrice lors d’ateliers offerts par la firme à ses clients. Elle est également appelée à donner des conférences et Webinaires en collaboration avec différents partenaires. 

Elle vient d’être nommée dans l’édition 2025 à venir de The Best Lawyers in Canada pour son ​“high caliber work” en matière de relations de travail et de droit de l’emploi.

Elle siège sur le Conseil d’administration des Ressources communautaires Omega, organisme communautaire à but non lucratif venant en aide à des adultes souffrant de problèmes en santé mentale.

Les récentes décisions rendues dans les dossiers qu’elle a plaidés sont les suivantes :

Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 3333 c. Réseau de transport de Longueuil 2024 QCCA 204 : La Cour d’appel vient clarifier l’état du droit et dissipe toute ambiguïté sur le fait que la situation familiale ou parentale n’est pas protégée par l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne. Notons que le Syndicat a demandé l’autorisation à la Cour suprême du Canada de se saisir du dossier dans cette affaire. Nous sommes en attente du suivi de cette dernière.

Leroux c. Société des Casinos du Québec inc. / Casino de Montréal, 2024 QCTAT 2086 (CanLII) : Le Tribunal rejette les prétentions du plaignant à l’effet qu’il aurait été victime d’un congédiement déguisé. C’est plutôt le plaignant qui a décidé de prendre sa retraite, sans qu’il ne soit forcé par l’employeur.

Dextraze c. Société des casinos du Québec inc., 2024 QCTAT 367 (CanLII), requête en révision interne rejetée : Un superviseur des enquêtes a été congédié entre autres pour avoir intimidé, par courriel, une employée en retour progressif suivant une absence invalidité. Le Tribunal maintient le congédiement, notamment en raison du sérieux de la faute mais également du manque de crédibilité du plaignant.

Société des casinos du Québec c. Syndicat des croupiers du Casino du Lac Leamy section locale 3993 (SCFP), 2024 CanLII 35768 (QC SAT) : Une croupière est congédiée pour avoir tenter de s’approprier la sacoche d’une cliente lors d’un party de Noël organisé par l’employeur. Le congédiement est maintenu. Notamment, la défense de la plaignante, à l’effet qu’elle s’était « trompée » de sacoche en raison de son niveau d’intoxication avancé, n’est pas crédible.

Syndicat des employées et employés professionnels-les et de bureau, section locale 573 c. Commission de la construction du Québec, 2023 CanLII 120958 (QC SAT) : Le Tribunal retient que la plaignante, qui a été congédiée de façon administrative par l’employeur, a bénéficié d’un accommodement individualisé, échelonné sur plusieurs années, jusqu’à la contrainte excessive. Le Tribunal considère même qu’elle a bénéficié d’une période qui allait bien au-delà de la contrainte excessive. 

Hashem c. Meubles Léon ltée, 2023 QCTAT 4738 (CanLII), requête en révision interne rejetée, 2024 : Le plaignant n’a pas réussi à démontrer qu’il a été victime de harcèlement psychologique. De plus, l’employeur a satisfait à ses obligations en la matière. On ne peut reprocher à l’employeur de ne pas avoir agi lorsque le plaignant n’a communiqué à l’employeur aucune conduite vexatoire que ce soit.