Suite au succès de notre première édition portant sur la Loi sur les normes du travail et ses règlements, nous vous proposons un nouveau quiz destiné aux employeurs, visant cette fois à tester vos connaissances et vos réflexes en lien avec la Charte des droits et libertés de la personne (la « Charte »).
Les questions porteront notamment sur l’étendue du droit à la vie privée, la liberté d’expression, la liberté d’association et la protection contre la discrimination.
Saurez-vous repérer les pièges ?
Encore une fois, bonne chance !
Le fait de se présenter au travail sous l’effet de l’alcool constitue toujours une faute grave justifiant un congédiement immédiat.
FAUX.
L’employeur doit d’abord analyser la situation. Si la personne salariée souffre d’une dépendance à l’alcool, il peut s’agir d’un handicap au sens de la Charte donnant ouverture à une obligation d’accommodement raisonnable.
Cette obligation peut prendre différentes formes, comme par exemple accorder un congé sans solde afin de permettre à la personne de suivre une cure, ou encore, conclure une entente de réintégration prévoyant certaines conditions à rencontrer pour le maintien en emploi.
Le fait que l’ordinateur utilisé par la personne salariée appartienne à l’employeur permet à celui-ci d’en vérifier le contenu en tout temps.
FAUX.
La jurisprudence reconnaît qu’une personne salariée peut avoir une certaine expectative de vie privée, même sur un outil appartenant à l’employeur. Une telle fouille doit habituellement reposer sur des motifs raisonnables (en plus d’être conduite par des moyens raisonnables).
Une personne salariée, à qui le médecin a prescrit un arrêt de travail d’une durée de plusieurs semaines, peut refuser de fournir des précisions médicales à son employeur en invoquant son droit à la vie privée.
FAUX, mais une nuance s’impose.
Rappelons que le contrat de travail repose sur l’exécution d’une prestation de travail. Lorsque l’absence se prolonge, notamment sur plusieurs semaines, l’employeur peut être justifié de demander certaines précisions médicales afin de planifier ses opérations (par exemple connaître la durée prévisible de l’absence ou si celle-ci risque de se prolonger) et de préparer un retour au travail sécuritaire (connaître la présence de limitations fonctionnelles temporaires ou permanentes).
La demande d’obtenir des précisions doit toutefois demeurer raisonnable et circonscrite à ce qui est nécessaire pour gérer le dossier.
Demander à un candidat l’origine de son nom pour « briser la glace », avant le début formel de l’entrevue et sans mauvaise intention, peut contrevenir à la Charte et donner ouverture à l’octroi de dommages moraux.
VRAI.
Le « small talk » fait partie du processus d’entrevue et est couvert par les protections prévues à la Charte. Conformément à l’article 18.1, l’employeur ne peut demander à un candidat des renseignements liés à un motif de discrimination, sauf si ces renseignements sont directement pertinents pour l’emploi.
Ainsi, même en l’absence d’intention malveillante, une telle question peut entraîner la responsabilité de l’employeur et l’octroi de dommages moraux à la personne candidate.
La gravité d’une infraction criminelle commise par une personne candidate (ex. : meurtre) ne suffit pas, à elle seule, pour justifier un refus d’embauche.
VRAI.
Le critère pertinent n’est pas la gravité de l’infraction, mais le lien entre l’infraction et l’emploi visé. À défaut pour l’employeur de démontrer que l’infraction est incompatible avec les fonctions à exercer, le refus d’embauche pourra être jugé discriminatoire.
Les syndicats peuvent exercer des moyens de pression même en dehors des périodes de négociation d’une convention collective (période de paix industrielle) en invoquant la liberté d’expression.
VRAI, mais une nuance s’impose.
L’étendue des moyens de pression pouvant être exercés est plus limitée dans ce contexte. Ainsi, certains moyens de pression qui pourraient être tolérés en période de négociation deviennent prohibés pendant la durée de la convention collective.
Les interdictions reconnues par la jurisprudence sont notamment :
- L’exercice de moyens de pression prévus aux articles 107 et 108 du Code du travail soit la grève, le ralentissement de travail ou le piquetage ;
- L’exercice de moyens de pression qui contreviennent clairement à la convention collective, c’est-à-dire toute action qui viole les termes négociés ou empêche leur mise en œuvre (voir à titre d’exemple Corporation d’Urgences-Santé de la région de Montréal Métropolitain c. Syndicat du préhospitalier-CSN, 2022 QCCA 97).
Par ailleurs, des moyens de pression qui endommagent la propriété de l’employeur ou portent atteinte à sa réputation peuvent également être jugés illégaux selon le contexte.
L’employeur n’a aucune obligation d’accepter le retour progressif autorisé par le médecin et peut exiger qu’un retour au travail complet soit prescrit avant de permettre à la personne salariée de revenir au travail.
FAUX, mais une nuance s’impose.
Lorsque l’incapacité constitue un handicap au sens de la Charte, l’employeur doit envisager des mesures d’accommodement raisonnables, ce qui inclut le retour progressif.
Par ailleurs, l’employeur peut refuser une telle mesure si cela a pour effet d’entraîner, pour ses opérations ou à l’égard des autres employés, une contrainte excessive.
À titre de rappel, la contrainte excessive s’apprécie notamment à la lumière des coûts réels, de l’atteinte au fonctionnement de l’entreprise, des risques pour la santé et la sécurité ainsi que de l’impact sur les droits des autres employés ; elle ne peut reposer sur de simples inconvénients, appréhensions ou préférences de gestion.
Dernière question — voyons si vous avez bien retenu le dernier quiz : L’employeur ne peut refuser une demande de congé à une personne salariée souhaitant s’absenter pour participer à une fête religieuse, en raison de son obligation d’accommodement raisonnable prévue à la Charte.
FAUX, mais une nuance s’impose.
Il est vrai que l’employeur a une obligation d’accommodement en matière religieuse. Toutefois, cette obligation n’est pas absolue. Tel qu’indiqué précédemment, si l’accommodement entraîne une contrainte excessive, l’employeur peut refuser la demande.
Par exemple, une contrainte excessive pourrait exister si plusieurs salariés demandent tous congé pour la même fête religieuse, de sorte que l’employeur ne serait pas en mesure de maintenir ses opérations. Dans un tel scénario, l’employeur devrait évaluer dans quelle mesure il lui est possible d’accommoder certaines demandes et, le cas échéant, procéder sur la base de critères objectifs.
C’est ce qui met fin à notre quiz Vrai ou faux ? Édition Charte des droits et libertés de la personne.
Comme toujours, nous espérons que ces rappels vous seront utiles dans la gestion de vos obligations d’employeur.
À bientôt… qui sait, peut-être pour une prochaine édition !
