Connaissez-vous, à titre d’employeur, les normes minimales applicables et l’étendue de vos obligations en vertu de la Loi sur les normes du travail (la « LNT ») et de ses règlements ? Ce quiz vise à tester vos connaissances sur les protections minimales offertes aux personnes salariées au Québec, les recours qui en découlent, ainsi que sur certaines exceptions méconnues. L’occasion idéale pour démystifier certaines croyances courantes…
À noter : Certaines des normes abordées dans le présent quiz peuvent, conformément aux dispositions prévues par la LNT, faire l’objet de dérogations, notamment par convention collective. Toutefois, plusieurs conservent un caractère impératif. Il appartient à chaque employeur de vérifier, au cas par cas, si une norme peut être écartée et selon quelles conditions.
Bonne chance !
Si, au cours d’une année, une personne salariée s’absente durant 5 jours consécutifs en invoquant devoir prendre soin de son enfant malade, l’employeur peut exiger un certificat médical à titre de pièce justificative.
FAUX.
Depuis le 1er janvier 2025, l’article 79.7 LNT interdit expressément à l’employeur d’exiger un certificat médical pour justifier les dix (10) premiers jours d’absences au cours d’une année liées aux obligations parentales ou familiales.
Cette modification a été introduite par le Projet de loi 68 (le « PL-68 »), visant à réduire la charge administrative des médecins.
Cependant, l’employeur conserve le droit d’exiger tout autre type de pièces justificatives si les circonstances le justifient, eu égard notamment à la durée de l’absence. Par exemple, une attestation d’absence émise par l’établissement scolaire de l’enfant pourrait constituer une telle pièce justificative.
Parmi les conséquences pouvant découler de l’accueil par le Tribunal administratif du travail (le « TAT ») d’une plainte pour congédiement sans cause juste et suffisante d’une personne salariée comptant plus de deux ans de service, figure notamment la réintégration dans son poste.
VRAI
La réintégration demeure, sauf exception, le remède usuel.
La personne salariée pourra aussi être indemnisée pour sa perte de salaire entre le moment du congédiement, et la décision du TAT ordonnant la réintégration. Le TAT pourra aussi octroyer des dommages moraux si le congédiement a été fait de façon abusive, notamment.
L’employeur qui procède à une restructuration administrative ne peut mettre fin à l’emploi d’une personne salariée pendant son congé parental, car il doit attendre son retour au travail.
FAUX.
L’employeur n’a pas l’obligation d’attendre le retour pour procéder. La LNT interdit un congédiement motivé par le congé parental, mais elle n’empêche pas un congédiement pendant cette période pour un motif légitime, comme une restructuration réelle menée sur la base de critères objectifs.
Les personnes occupant un poste de cadre supérieur sont entièrement exclues de l’application de la LNT.
FAUX.
Les personnes occupant un poste de cadre supérieur ne sont effectivement pas visées par la majorité des normes prévues par la LNT (ex : celles concernant la durée du travail ou les heures supplémentaires). Toutefois, certaines dispositions continuent de s’appliquer à leur égard, telles qu’édictées à l’article 3(6), notamment celles relatives à la retraite forcée, au harcèlement psychologique et aux congés pour obligations familiales ou parentales.
Ces personnes bénéficient également des recours prévus pour faire valoir ces droits.
Si la personne salariée demande un congé pour participer à une fête religieuse, l’employeur doit l’accorder et rémunérer le congé conformément à la LNT.
FAUX, mais une nuance s’impose.
L’employeur a une obligation d’accommodement lorsqu’il est question de matière religieuse, laquelle est prévue à la Charte des droits et libertés de la personne. Il devrait donc accorder le congé à moins que cela constitue une contrainte excessive.
Cependant, ce congé ne doit pas obligatoirement être rémunéré à moins que la personne salariée utilise une journée de vacances payées.
L’employeur est en droit, en vertu de la LNT, de déterminer unilatéralement la période de prise des vacances de ses personnes salariées.
VRAI.
Une croyance populaire veut que la personne salariée puisse choisir librement ses dates de vacances, pourvu qu’elle en fasse la demande assez tôt. En réalité, et même si plusieurs employeurs le permettent dans les faits, la LNT prévoit que c’est l’employeur qui détermine la période de prise des vacances.
Les salariés doivent toutefois être informés des dates fixées par l’employeur au moins 4 semaines à l’avance.
La personne salariée qui ne souhaite pas prendre de vacances, parce qu’elle n’a rien de prévu à cette occasion, peut exiger de recevoir le montant de son indemnité de congé annuel plutôt que de le prendre en journée.
FAUX.
Les vacances doivent être prises en temps, sauf certaines exceptions prévues par la LNT. La seule volonté de la personne salariée de ne pas prendre ses vacances ne fait pas partie de ses exceptions.
L’employeur peut exiger que les heures supplémentaires (celles travaillées au-delà de 40 heures) soient cumulées dans une banque et reprises en temps plutôt que d’être rémunéré.
FAUX.
Le paiement des heures supplémentaires (celles au-delà de 40h) peut être remplacé par un congé payé uniquement si c’est le salarié qui en fait la demande. Autrement dit, l’employeur ne peut l’imposer.
Il convient de distinguer toutefois les heures effectuées en sus de l’horaire prévu au contrat de travail mais en deçà de 40 heures (par exemple entre 35h et 40h), lesquelles ne constituent pas des heures supplémentaires au sens de la LNT.
Après cinq (5) heures de travail consécutives, l’employeur a l’obligation de rémunérer la période de repas du salarié.
FAUX, mais une nuance s’impose.
L’employeur n’a pas l’obligation de rémunérer la période de repas, sauf si la personne salariée n’est pas autorisée à quitter son poste de travail durant cette période.
Durant l’année scolaire, l’employeur ne peut faire travailler un enfant de plus de 14 ans du lundi au vendredi plus de 10h par semaine.
VRAI.
Le total est porté à 17h si l’on inclut le samedi et le dimanche.
Toutefois, ces interdictions ne s’appliquent pas à toute période de plus de sept (7) jours consécutifs, au cours de laquelle aucun service éducatif n’est offert à l’enfant.
Ces obligations découlant de la Loi sur l’encadrement du travail des enfants sont en vigueur depuis le 1er septembre 2023.
Un enfant de moins de 14 ans peut travailler comme emballeur dans une épicerie de grande surface avec l’autorisation de ses parents, s’il est sous la supervision constante d’une personne de plus de 18 ans.
FAUX.
Cette situation ne fait pas partie des exceptions prévues à l’article 35.0.3 du Règlement sur les normes du travail permettant le travail d’un enfant de moins de 14 ans.
