Code canadien du travail : de nouvelles obligations pour les employeurs

Au courant des derniers mois, plusieurs dispositions de la Loi n^o 2 d’exécution du budget de 2018 (« L2B ») sont entrées en vigueur, apportant par le fait même d’importantes modifications à la partie III du Code canadien du travail (« CCT »).

Voici un aperçu des principales modifications qui auront un impact sur les employeurs de juridiction fédérale.

Âge minimum

Depuis le 12 juin 2023, les employeurs fédéraux ne peuvent engager une personne de moins de 18 ans que pour exercer les activités prévues par règlement, en respectant les conditions d’emploi fixées pour l’activité en cause[1]. Le Règlement du Canada sur les normes du travail prévoit qu’il est possible d’engager une personne de moins de 18 ans si cette personne n’est pas tenue de fréquenter l’école en vertu de la loi de sa province de domicile et si l’emploi ne comporte pas de danger pour sa santé ou sa sécurité[2].

Dépenses raisonnables liées au travail

Depuis le 9 juillet 2023, les employeurs fédéraux doivent indemniser leurs employés pour les dépenses raisonnables liées à leur travail[3]. L’indemnité doit être versée, selon le cas, dans le délai prévu par la convention collective, dans une entente écrite entre l’employé et son employeur, ou à défaut, dans les 30 jours suivant la demande de remboursement[4].

Bien que le CCT ne prévoie aucun détail relativement aux types de dépenses visées par cette nouvelle obligation, le Règlement du Canada sur les normes du travail a été modifié afin d’y préciser les éléments que l’employeur doit considérer afin de déterminer si une dépense est raisonnable et liée au travail. Ces éléments incluent notamment le fait que la dépense soit exigée par l’employeur comme condition d’emploi, qu’elle soit engagée par l’employé à des fins professionnelles légitimes et non pour son usage personnel, qu’elle soit habituellement remboursée par un employeur dans un secteur semblable et qu’une preuve des frais engagés, telle une facture, fasse état de la dépense[5].

Documents d’information

Prochainement, les employeurs fédéraux devront fournir à chaque employé la plus récente version des documents d’informations rendus disponibles par le ministre sur les droits et obligations des employeurs et des employés prévus par le CCT dans les 30 jours suivant leur embauche[6]. Ces documents devront être affichés en permanence dans des endroits facilement accessibles pour consultation[7]. En cas de licenciement, de tels documents devront également être transmis à l’employé au plus tard le dernier jour de son emploi[8].

Ces documents d’informations n’ayant pas encore été rendus disponibles, l’employeur disposera d’un délai de 90 jours à compter de leur publication pour les transmettre à ses employés[9].

Déclaration d’emploi

Depuis le 9 juillet 2023, les employeurs fédéraux doivent remettre à chaque employé, dans les 30 premiers jours de service, une déclaration d’emploi écrite indiquant les renseignements prescrits[10]. En pratique, plusieurs de ces renseignements sont généralement inclus au contrat de travail de l’employé. L’employeur devra toutefois s’assurer que les informations qui ne figurent pas au contrat soient transmises à l’employé dans une déclaration d’emploi écrite.

Bien qu’aucun type particulier de déclaration ne soit imposé aux employeurs, un modèle de déclaration d’emploi comprenant les renseignements prescrits a été rendu disponible par Emploi et Développement social Canada (voir https://​cata​logue​.ser​vi​ce​ca​na​da​.gc​.ca/​c​o​n​t​e​n​t​/​E​F​o​r​m​s​/​f​r​/​D​e​t​a​i​l​.​h​t​m​l​?​F​o​r​m​=​L​A​B1210).

L’employeur doit conserver, pendant 36 mois après la fin d’emploi, une copie de la déclaration ainsi que de toute mise à jour de celle-ci, et doit en fournir des copies supplémentaires à l’employé sur demande[11].

Produits menstruels

À compter du 15 décembre 2023, les employeurs fédéraux devront fournir gratuitement à leurs employés des produits menstruels, notamment des tampons et des serviettes hygiéniques, et fournir un contenant muni d’un couvercle destiné à recevoir ces produits dans chaque compartiment des lieux d’aisances[12].

Cette nouvelle obligation découle d’une modification au Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail. Par cette mesure, le législateur vise à adresser l’absence de produits menstruels sur le lieu de travail, qui peut se traduire par des risques pour la santé et la sécurité physiques et psychologiques des employés qui ont leurs règles.