Les faits
Le plaignant, un aide général du secteur agro-alimentaire, est surpris par sa superviseuse en train de fumer de la marijuana dans son auto pendant sa pause. Le plaignant explique alors qu’il avait fait brûler de l’encens et soutient qu’il n’a jamais fumé de la marijuana.
Une politique de tolérance zéro concernant l’alcool et la drogue au travail existe chez l’employeur, laquelle prévoit notamment que si un salarié est sous l’influence d’une telle substance, l’exécution de ses tâches est interdite. Cette politique est claire et connue de tous.
Or, dans les faits, la superviseuse qui a surpris le salarié ne détient pas le pouvoir d’imposer une mesure disciplinaire. Elle a alors laissé le plaignant accomplir ses tâches ne respectant donc pas la procédure prévue à la politique de tolérance zéro.
Le salarié est finalement congédié par l’employeur et un grief est déposé afin de contester cette décision.
Dans le cadre de l’audience, l’employeur soutient que ce n’est pas parce que la superviseuse sur place a permis au salarié d’exécuter ses tâches ce soir-là qu’il faut conclure à une certaine tolérance de sa part. La nature de ses activités (fabrication de fromage) justifie l’application de mesures de sécurité et de salubrité strictes et surveillées. De plus, le plaignant n’a aucune crédibilité : ce dernier témoigne n’avoir jamais fumé de marijuana alors que le formulaire pré-embauche rempli par ce dernier et déposé en preuve fait état du contraire.
Le syndicat, pour sa part, soutient que le fait que le plaignant ait continué d’effectuer son quart de travail prouve que l’employeur a reconnu que le plaignant n’avait pas consommé de drogue et qu’il était en état d’exécuter ses fonctions. Subsidiairement, il soutient que, si l’arbitre est d’avis qu’il a fumé de la marijuana, ce non-respect de la procédure prévue à la politique de l’employeur constitue une preuve de tolérance de la part de l’Employeur justifiant l’imposition d’une mesure moindre. Il argue que si la faute était suffisamment grave pour briser le lien de confiance, on ne lui aurait pas permis de travailler.
La décision
L’arbitre juge que le plaignant a une faible crédibilité, qu’il a rendu un témoignage contradictoire et qu’en plus de nier son comportement, il mentait lorsqu’il a dit qu’il faisait brûler de l’encens.
Au contraire, le témoignage de la superviseuse voulant que le plaignant fumait de la marijuana est clair, détaillé, cohérent et crédible.
L’arbitre détermine que même si la superviseuse aurait peut-être dû appeler un de ces supérieurs afin de recevoir des instructions sur comment gérer cette situation et assurer la mise en œuvre de la politique applicable, cela ne vient pas dédouaner le plaignant.
Le fait que le salarié ait travaillé le soir même n’est pas une preuve de tolérance ni un signe que le lien de confiance était intact.
L’arbitre confirme donc le congédiement du plaignant.
Référence : Parmalat Canada inc. et Teamsters Québec, local 1999 (Jean Couture), 2016 QCTA 937.
