Réforme en droit du travail fédéral : ce qui a changé en 2019 et ce qui changera en 2020

Sur la scène fédérale, plusieurs changements législatifs et réglementaires sont entrés en vigueur le 1^er septembre dernier, en particulier à l’égard du Code canadien du travail. Ces changements visent à améliorer les conditions de travail des employés de juridiction fédérale, notamment en favorisant une meilleure conciliation entre le travail et la vie personnelle.

Rappelons que les employés de juridiction fédérale se retrouvent dans la plupart des sociétés d’État fédérales et principalement dans les secteurs d’activités suivants : banques, transport maritime, aérien et ferroviaire, transport routier interprovincial ou international, réseaux de téléphone, radiodiffusion et télédiffusion, activités autochtones.

Ci-dessous, nous dressons un portrait des changements législatifs et réglementaires qui nous apparaissent comme étant les plus importants.

L’admissibilité à certains droits

Désormais, il n’est plus nécessaire de cumuler une durée de service minimale pour bénéficier des droits suivants :

• Le droit d’être rémunéré lors de jours fériés (auparavant, c’était après 30 jours de service continu) ;
• Le droit au congé pour raisons médicales (auparavant, c’était après 3 mois de service continu) ;
• Le droit au congé de maternité et au congé parental (auparavant, c’était après 6 mois de service continu) ;
• Le droit à un congé advenant une maladie grave (auparavant, c’était après 6 mois de service continu) ;
• Le droit au congé en cas de décès ou de disparition d’un enfant (auparavant, c’était après 6 mois de service continu).

Le congé annuel (ou les vacances)

Dorénavant, les employés de juridiction fédérale ont droit à :

• 3 semaines de congé annuel à compter de 5 ans de service continu (plutôt qu’à compter de 6 ans de service continu) ;
• Une 4^e semaine de congé annuel à compter de 10 ans de service continu.

De plus, les modalités pour la prise du congé annuel ont été assouplies. Entre autres, les congés annuels peuvent maintenant être fractionnés, suivant une entente écrite avec l’employeur.

Les congés

Les changements apportés au Code canadien du travail comportent à la fois de nouveaux congés et une bonification des congés qui existaient auparavant.

Les nouveaux congés sont les suivants :

• Congés personnels : dès l’embauche, les employés ont droit à un maximum de 5 jours de congé non rémunérés pour des raisons énoncées dans le Code canadien du travail. Après 3 mois de service continu, les 3 premiers jours doivent être payés.
• Congés pour pratiques autochtones traditionnelles : après 3 mois de service, les employés autochtones ont droit à un maximum de 5 jours de congé non rémunérés pour participer à des pratiques autochtones traditionnelles telles que la pêche, la chasse et la récolte.
• Congés pour les victimes de violence familiale : dès l’embauche, les victimes de violence familiale ont droit à un maximum de 10 jours de congé non rémunérés pour obtenir des mesures de soutien énoncées dans le Code canadien du travail. Après 3 mois d’emploi continu, les 5 premiers jours doivent être payés.
• Congé pour obligations judiciaires : dès l’embauche, les employés ont droit à un congé non rémunéré de la durée nécessaire aux procédures judiciaires pour assumer leurs fonctions de jurés (incluant la sélection du jury) ou de témoins.

D’autres congés ont été bonifiés comme suit :

• Congés de décès : dès l’embauche, les employés ont droit à un maximum de 5 jours de congé non rémunérés suite au décès d’un membre de la famille immédiate. Après 3 mois d’emploi continu, les 3 premiers jours sont payés.
• Congé pour raison médicale : ce congé de maladie non rémunéré peut maintenant être pris dès l’embauche et s’applique aussi aux dons de tissus et d’organes ainsi qu’aux rendez-vous médicaux.

Le préavis de l’horaire de travail

Les employeurs ont désormais l’obligation de fournir aux employés :

• Leur horaire de travail hebdomadaire par écrit au moins 96 heures avant le début de celui-ci ;
• Un préavis écrit de 24 heures advenant une modification à un quart de travail.

À défaut, les employés sont en droit de refuser la modification ou l’horaire qui lui est attribué (e), sauf dans les situations d’exception prévues au Code canadien du travail, notamment pour une situation que l’employeur n’aurait pu raisonnablement prévoir et qui pourrait présenter une menace à la santé, la sécurité, aux biens de l’employeur ou à l’exploitation de l’entreprise.

Les heures supplémentaires

Les employés ont désormais le droit de refuser d’effectuer des heures supplémentaires pour s’acquitter de responsabilités familiales, à la condition d’avoir tenté, au préalable, de trouver d’autres moyens de s’acquitter de leurs responsabilités familiales.

De plus, les employés peuvent maintenant choisir d’accumuler leurs heures supplémentaires afin de prendre un congé compensatoire.

Les pauses et les périodes de repos 

Les employés ont dorénavant droit aux pauses suivantes :

• Une pause de 30 minutes non rémunérée pour chaque période de 5 heures de travail. Si l’employé doit demeurer à la disposition de l’employeur durant cette pause, celle-ci doit être rémunérée ;
• Une période de repos de 8 heures entre les quarts de travail, sauf exception ;
• Toute pause non rémunérée nécessaire pour des raisons médicales ou pour allaiter ou extraire le lait maternel. Rappelons par ailleurs qu’un employeur conserve son droit de demander un certificat médical si nécessaire.

Le droit de demander des modalités de travail assouplies

Sur ce point, le législateur fédéral innove !

En effet, les employés de juridiction fédérale ont désormais le droit de demander à leur employeur des conditions de travail assouplies, notamment quant au nombre d’heures de travail, quant au début et à la fin du quart de travail, ou encore quant à la possibilité de travailler à domicile.

L’employeur n’est pas tenu d’accepter la demande de l’employé ; toutefois il doit y répondre par écrit dans les 30 jours. 

Afin d’éviter de devoir traiter une foule de demandes individuelles provenant d’employés de votre organisation, nous vous recommandons de vous doter d’une politique encadrant le télétravail et les horaires flexibles. Ceci permettra, d’une part, de clarifier la position de votre organisation sur cette question et, d’autre part, d’uniformiser les conditions pour bénéficier et conserver de tels privilèges.

Les changements attendus en 2020

D’autres changements législatifs et réglementaires ont été adoptés par le gouvernement fédéral. Quoique la date d’entrée en vigueur de ces changements n’ait pas encore été précisée, celle-ci est annoncée pour 2020. En voici un bref aperçu :

Santé et sécurité du travail

• L’adoption d’un nouveau régime en matière de harcèlement psychologique et sexuel au travail.

Normes du travail

• L’interdiction de disparité de traitement ;
• La règlementation des employés d’agences de placement temporaire ;
• Les préavis de fin d’emploi devant être versés en cas de licenciement collectif ;
• L’obligation des employeurs de renseigner leurs employés sur leurs droits et leurs conditions de travail ;
• La possibilité pour les employés d’obtenir le remboursement des dépenses raisonnables liées au travail ;
• Les stagiaires et stagiaires étudiants non rémunérés ;
• L’âge minimum pour occuper un emploi dangereux (il sera augmenté de 17 ans à 18 ans) ;

Équité salariale

• L’entrée en vigueur d’une nouvelle Loi sur l’équité salariale visant à forcer les employeurs à prendre des mesures plus proactives pour assurer l’équité salariale.

Bien entendu, nous vous tiendrons informés de l’entrée en vigueur de ces changements lorsqu’une date sera connue. D’ici là, n’hésitez pas à communiquer avec les membres de notre équipe pour toute question liée au présent article.