Dans cette affaire, un représentant aux ventes de 59 ans, cumulant 21 mois de service, est licencié en 2007 pour des motifs réorganisationnels. Il intente un recours, alléguant ne pas avoir obtenu un délai-congé raisonnable.
Ne s’étant toujours pas trouvé d’emploi au moment de l’audience, laquelle s’est tenue six ans plus tard, il réclame à son ancien employeur plus d’un million de dollars, soit l’équivalent des six années qu’il n’a pas travaillées.
Devant la Cour, le débat a non seulement porté sur la durée du délai-congé raisonnable, mais également sur l’obligation de mitigation des dommages de l’employé.
Sur ce dernier volet, le plaignant allègue qu’il a été limité dans ses recherches d’emploi en raison des clauses de non-concurrence et de non-sollicitation d’une durée de 12 mois contenues dans son contrat d’emploi.
Décision
Or, relativement à la clause de non-concurrence, la Cour supérieure rappelle l’application de l’article 2095 du Code civil du Québec, à l’effet qu’un employeur ne peut se prévaloir d’une telle clause s’il a résilié le contrat de travail « sans motif sérieux », ce qui était le cas dans ce dossier.
Elle conclut que compte tenu de la formation en droit du plaignant et du fait qu’il a consulté un avocat les jours suivants son licenciement, il aurait dû savoir qu’il n’était pas lié par la clause de non-concurrence et qu’elle n’était pas un obstacle à sa recherche d’emploi.
À l’égard de la clause de non-sollicitation, la Cour reconnaît que l’état du droit n’est pas aussi clair. Toutefois, elle constate que lors de son licenciement, l’employeur lui a spécifiquement demandé de signer une nouvelle clause de non-sollicitation limitée à une durée de 3 mois au lieu de 12 mois. Dans ce contexte, la Cour conclut que le plaignant aurait pu s’informer auprès de son ex-employeur afin de connaître ses intentions quant à l’application de cette clause.
Au surplus, la Cour remarque que cette clause est limitée au domaine des produits et services des télécommunications et qu’il aurait donc pu se trouver un emploi dans une autre industrie.
La Cour conclut finalement qu’en l’espèce, un délai-congé de 10 mois est raisonnable.
Voir : Gravel c. Telus Communications inc., 2014 QCCS 3857 (CanLII)
