Les faits
Le salarié, de retour d’un arrêt de travail de deux années, reprend son poste de préposé aux télécommunications à la centrale 9−1−1 chez l’Employeur. Sur ce poste, emploi les salariés sont appelés à travailler en alternance sur des quarts de jour, de soir et de nuit. Le tout est prévu par la convention collective qui régit les parties.
Le salarié en question a une limitation qui l’empêche de travailler entre 4h et midi. Cela étant, il ne peut que travailler sur l’horaire de soir. L’Employeur décide donc de l’accommoder pendant un certain temps puisqu’il croit que ce n’est qu’une limitation temporaire. Pour ce faire, le salarié est assigné au quart de soir et prend place sur l’équipe intermédiaire en priorité par rapport aux autres salariés.Cela crée un certain mécontentement chez d’autres salariés.
Cependant, quand il apprend que la limitation est permanente, l’Employeur décide plutôt de transférer le salarié à un autre poste.
Le grief reproche ainsi à l’Employeur de ne pas avoir accommodé le salarié dans son premier poste.
Le Syndicat demande à ce que l’accommodement accordé de façon temporaire soit la solution permanente à la situation, alors que l’Employeur estime que cet accommodement entraîne pour lui une contrainte excessive.
La sentence arbitrale
Dans sa décision, l’arbitre rappelle les principes énoncés par la Cour suprême en matière d’accommodement et retient qu’il faut d’abord se demander si le salarié répond toujours aux exigences du poste. En l’espèce, force est de constater que le salarié n’y répond plus. Toutefois, malgré cela, l’Employeur a une obligation d’accommodement raisonnable.
La preuve démontre que le modèle organisationnel de l’Employeur est basé sur la rotation des quarts de travail. En effet, par ce procédé, les salariés maintiennent leur niveau de compétence sur chaque poste de travail et reçoivent la formation donnée le jour. Ils sont également supervisés par leurs supérieurs à cette même occasion.
Ainsi, afin d’accommoder le salarié et rencontrer en même temps ses obligations et responsabilités en tant qu’Employeur, celui-ci devrait mettre en place un mécanisme particulier pour que le salarié puisse maintenir ses compétences à jour et recevoir la formation à laquelle il n’a pas accès puisqu’il n’est pas présent au travail lorsque celle-ci est offerte.
De plus, l’Employeur devrait prévoir un tout autre mécanisme de supervision pour ce salarié pour assurer le suivi de la qualité, son encadrement et son évaluation.
Enfin, il devrait accepter que le salarié soit absent fréquemment au sein de son équipe, ce qui affecterait le sentiment d’appartenance.
En bref, le tribunal constate que l’accommodent ici demandé est de créer un poste sur mesure pour le salarié, « un encadrement personnalisé qui ne cadre pas avec le modèle opérationnel qui existe chez l’Employeur ». Cela constitue une contrainte excessive pour l’Employeur.
Plus encore, l’accommodement contrevient à la convention collective.
Pour tous ces motifs, le tribunal considère que l’Employeur était justifié de refuser d’accommoder le plaignant de façon permanente dans son poste. Le grief est rejeté.
Référence : Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 306 et Longueuil (Ville de), 2016 QCTA 169.
